Декрет № 5: «революция» в регулировании трудовых правоотношений

Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5
Обновлено
Черноруцкая Наталья

юрист

3526 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Условно меры, предложенные в Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), можно разделить на несколько групп:

  • меры в отношении работников организаций (пп. 3, 5–7, 9, 11);
  • меры в отношении руководителей организаций (пп. 1, 2, 4, 6, 7, 12);
  • меры в отношении государственных служащих (пп. 3, 8, 10).

Контроль за реализацией Декрета № 5 возложен на Комитет государственного контроля, Совет Министров Республики Беларусь, облисполкомы и Минский гор-исполком.

На сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 29 декабря 2014 г. был размещен комментарий к Декрету № 5. В данном комментарии приведен ряд разъяснений, которые могут вызвать массу вопросов на практике. К примеру, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 отнесены ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 и др. Необходимо обратить внимание, что обязанность по разъяснению норм Декрета № 5 возложена на Совет Министров Республики Беларусь. Комментарий на сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь носит информационный характер.

Основные изменения в регулировании трудовых правоотношений

Меры в отношении работников:

  1. организационные (процедурные) меры:
    1. право нанимателя затребовать характеристики с предыдущих мест работы;
    2. сокращение срока уведомления об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 дней;
  2. стимулирующие меры:
    1. право устанавливать дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли;
  3. дисциплинарные меры:
    1. лишение дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;
    2. право органов государственной власти инициировать привлечение к дисциплинарной ответственности работников предприятий любой формы собственности;
    3. право отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба;
    4. увеличение размера удержания из заработной платы, производимого во внесудебном порядке по распоряжению нанимателя в счет погашения ущерба, причиненного работником, с одного среднего месячного заработка до трех;
    5. закрепление перечня дискредитирующих оснований для увольнения;
    6. ограничение работы лиц, уволенных по дискредитирующим основаниям

Меры в отношении руководителей организаций:

  1. введение критериев оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности;
  2. установление перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые предусмотрена возможность привлечения руководителей к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения:
    1. введение новых видов трудовых правонарушений для руководителя организации, а именно: нарушение предусмотренного Декретом № 5 порядка назначения на руководящую должность;
    2. выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию;
    3. отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик любому работнику;
  3. определение дискредитирующих оснований увольнения;
  4. установление обязанности для организаций любых форм собственности по согласованию назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в течение 5 лет после такого увольнения с органами местной власти

Меры в отношении государственных служащих:

  1. введение нового ограничения для допуска к работе в государственных органах лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Ресублики Беларусь;
  2. закрепление перечня дискредитирующих оснований для увольнения, касающихся государственных служащих

Меры в отношении работников организаций

Меры Декрета № 5 адресованы работникам частных и государственных организаций, в том числе работникам коммерческих микроорганизаций (с численностью до 15 человек). Меры в отношении работников можно разделить на организационные (процедурные), стимулирующие и дисциплинарные.

Организационные меры. К организационным мерам можно отнести расширение перечня документов, представляемых при приеме на работу вообще и при назначении на руководящую должность в организации в частности (см. подробнее об этом в разделе статьи, посвященном мерам в отношении руководителей).


На основании п. 11 Декрета № 5 наниматели вправе при приеме на работу любого работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Использование в тексте слов «с предыдущих мест его работы» означает, что наниматель может запросить характеристику с одного или нескольких мест работы по своему выбору. Отметим, что согласно ст. 51 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) уволенный работник вправе просить у нанимателя выдать ему в 5-дневный срок документы о работе. К таковым, на наш взгляд, можно отнести рекомендацию и характеристику.

Таким образом, на практике можно избрать один из вариантов: либо предлагать работнику самому запросить характеристику у бывшего нанимателя (нанимателей), либо делать это по запросу нанимателя.

Нельзя не признать, что написание характеристик на работников в организации с высокой текучестью кадров будет представлять для кадровой службы довольно затратную часть работы. Кроме того, написание максимально объективной характеристики — весьма трудное и рискованное дело. У работника всегда есть возможность оспорить характеристику в суде в рамках иска о защите чести, достоинства и деловой репутации.

Есть опасение, что выдача положительных характеристик, особенно претендентам на руководящие должности, может способствовать появлению коррупционных схем.

Как организационную (процедурную) меру можно рассматривать норму Декрета № 5, позволяющую нанимателям-организациям оперативно реагировать на изменение конъюнктуры рынка, каникулы у поставщиков или заказчиков в соседних странах, эмбарго на поставки продукции, погодные условия при сезонном оказании услуг и т.п. Имеется в виду корректировка подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 правил части третьей ст. 32 ТК, а именно сокращение минимального срока письменного предупреждения работников об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней.

Как показывает практика, наиболее востребованным является вариант изменения существенных условий труда, касающийся перевода на неполное рабочее время или изменения графика сменности. Оперативность действий нанимателя в таких случаях вполне оправданна.

Другое дело, что наниматель не вправе, на наш взгляд, односторонне, со ссылкой на подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, «заморозить» или «отменить» зарплатные гарантии и иные меры соцпакета, которые закреплены в коллективном договоре. Для этого нужно будет использовать механизм коллективных переговоров.

Стимулирующие меры. Подпунктом 3.1 п. 3 Декрета № 5 предусмотрено, что руководитель организации вправе устанавливать в соответствии с локальными нормативными правовыми актами работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

Формулировка, на наш взгляд, не очень удачная, ибо руководитель не устанавливает дополнительные выплаты стимулирующего характера: они установлены на локальном уровне (через локальные нормативные правовые акты, далее — ЛНПА). Другое дело, что руководитель применяет ЛНПА, устанавливая конкретный размер этих выплат персонально работнику.

Полагаем, что потребуется разъяснение Совета Министров о том, что следует считать «дополнительными выплатами стимулирующего характера». Особенно это актуально для бюджетных организаций, которые могут направлять на данные выплаты средства от оказанных платных услуг. Установление «дополнительных» к уже существующим в организации стимулирующим выплатам означает, что организации могут придумывать всевозможные «бонусы» к зарплатам работников, направляя на эти цели прибыль, хозрасчетный доход. На наш взгляд, данная новелла, если ее можно считать таковой, вряд ли будет широко востребована практикой.

Дисциплинарные меры. К таким мерам относятся следующие:

1. Материальные взыскания. Декрет № 5 кроме права установления дополнительных стимулирующих выплат предусмотрел и определенные нововведения в области применения материальных взысканий. Речь идет о новом дисциплинарном взыскании (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5), которое управомочен применять единолично руководитель организации: лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев работника, нарушившего производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Причем с учетом п. 5 Декрета № 5 данная мера дисциплинарного взыскания может применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

  • государственного органа (организации) — в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
  • облисполкома или Минского горисполкома — в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
  • иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Сразу отметим, что Декрет № 5 расширяет понятие «дисциплинарный проступок», поскольку таковым считается не только неисполнение трудовых обязанностей (ст. 197 ТК), но и нарушение производственно-технологической, исполнительской дисциплины.

Кроме того, корректируются ранее действовавшие правила ст. 198 ТК как в части введения нового вида дисциплинарного взыскания, так и в части ограничения права нанимателя на выбор меры дисциплинарного взыскания. Ведь согласно Декрету № 5 руководитель частной организации обязан выполнить требование исполкома о применении к работнику именно данной меры дисциплинарного взыскания. В связи с этим возникает вопрос, как должно быть оформлено такое требование — решением коллегиального органа (выпиской из протокола заседания Мингорисполкома, облисполкома) или достаточно будет распоряжения мэра г. Минска (губернатора)?

Ввиду того, что Декретом № 5 не изменен установленный ст. 200 ТК срок применения дисциплинарного взыскания, требование компетентного органа должно быть направлено в рамках месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Получается, что Мингорисполком (облисполком) управомочен вмешиваться в деятельность организации, иначе как он узнает, к примеру, о дисциплинарном проступке продавца частного магазина? Полагаем, что такого рода требования уместны только по результатам проверок государственных контрольно-надзорных органов. Каковы правовые последствия невыполнения требования государственного органа? Полагаем, что на эти вопросы требуется официальное разъяснение Совета Министров.

Подчеркнем, что новая мера дисциплинарной ответственности коснется не основной (постоянной), а дополнительной (переменной) части заработка работника. Насколько можно понять смысл данной нормы Декрета № 5, ее суть в том, что закрепленные в ЛНПА дополнительные стимулирующие меры (весь пакет бонусов или его часть) по решению руководителя организации не будут применяться на период до 12 месяцев, если работник совершил хотя бы одно нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. То есть за отступление от технологии (брак) или за несвоевременное исполнение устного распоряжения мастера либо за опоздание работник лишается будущих стимулирующих выплат даже при безупречной дальнейшей работе. Полагаем, что это весьма жесткий подход, который не даст эффекта. Превентивная роль этой меры минимальна, а вот стратегический проигрыш нанимателя очевиден: талантливые, но недисциплинированные работники предпочтут сменить место работы. Можно предположить, что в бюджетном секторе такая мера будет применяться только в исключительных случаях ввиду низких суммарных доходов работников.

Возможно еще одно толкование данной меры. В практику трудовых отношений вводятся штрафы: за совершение нарушения работник должен вернуть полученные ранее стимулирующие выплаты. Но это означает корректировку ст. 107 ТК, которая регулирует удержания из заработной платы, а именно дополнительной (переменной) ее части.

2. Отстранение работников от работы в случае причинения ущерба или возможности его причинения согласно подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5. Важно отметить, что по смыслу ст. 49 и гл. 13 ТК отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания (ответственности). Поэтому к подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 не может быть применен механизм, заложенный в п. 5 Декрета № 5 (о требованиях органов власти привлечь к ответственности конкретных работников).

На практике применение данной меры может быть проблематично. Приведем пример. По вине работника организации (специалиста по охране труда, бухгалтера и пр.) на юридическое лицо наложен административный штраф, который квалифицируется как причинение ущерба организации. Какими временными рамками будет ограничиваться период отстранения — до начала добровольного или принудительного погашения ущерба? А кто в условиях кадрового дефицита, особенно в бюджетном секторе, будет выполнять работу за отстраненного работника? К тому же какой смысл в отстранении работника от работы без сохранения заработка, когда работнику не из чего будет погашать причиненный ущерб?

Что касается потенциальной возможности причинения ущерба организации, а не третьим лицам, то здесь, на наш взгляд, будут возникать трудности с доказыванием.

Наконец, Декрет № 5 уполномочивает только руководителя организации применять данное основание отстранения. На крупных предприятиях, строительных объектах это нереально, нужно будет делегировать такое полномочие. Поэтому более грамотно было бы сформулировать, что данное право предоставляется руководителю организации и уполномоченным им лицам.

3. Увеличение размера взыскания по распоряжению нанимателя. Конечно же, причиненный работником организации ущерб нужно погасить. В этой части Декрет № 5 также вводит новое по сравнению со ст. 408 ТК правило: размер удержания из заработной платы, производимого во внесудебном порядке по распоряжению нанимателя в счет погашения ущерба, причиненного работником, увеличен с одного среднего месячного заработка до трех. Размер удержания из заработной платы при этом не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Декрет № 5 в данной части как раз и будет тем источником законодательства, к которому отсылает часть первая ст.108 ТК применительно к допустимому 50%-ному размеру удержания.

4. Увольнение работников. Комплекс мер Декрета № 5 связан с увольнениями работников. Во-первых, существующие в действующем законодательстве основания увольнения выделяются в группу оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее — дискредитирующие обстоятельства). Причем это понятие применимо только к трудовым договорам (контрактам) до истечения срока их действия, то есть только к срочным трудовым договорам. Если работник работает по бессрочному трудовому договору (заключенному на неопределенный срок), то по смыслу п. 6 Декрета № 5 эта оценка оснований увольнения не работает.

Всего в п. 6 Декрета № 5 перечислено 24 основания увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, причем этот перечень является исчерпывающим. Анализ показывает, что к рядовым работникам (не государственным служащим) относятся подп. 6.1–6.8 п. 6 Декрета № 5.

Отметим те нормы Декрета № 5, которые меняют сложившиеся подходы. Подпункт 6.1 п. 6 перефразирует основание увольнения, закрепленное в п. 4 ст. 42 ТК, в частности, устанавливая, что увольнение производится за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Подпункт 6.7 п. 6 сужает формулировку п. 6 ст. 47 ТК до фразы: «разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ». Тем самым увольнение работника в связи с неподписанием обязательства о неразглашении коммерческой тайны не признается увольнением по дискредитирующим обстоятельствам.

Подункт 6.2 п. 6 вводит новое обобщенное основание увольнения «однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей», которое включает в себя основания увольнения, закрепленные в пп. 5, 7–9 ст. 42 ТК, а также иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с Декретом № 5.

Согласно подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 грубым нарушением трудовых обязанностей является нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. Подчеркнем, что речь идет не о среднем заработке работника, а о статистическом показателе: республиканской среднемесячной заработной плате. Увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Вышеуказанное основание увольнения является новым. К сожалению, в Декрете № 5 не решен вопрос, допускается ли увольнение по этому основанию работника в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске — как в трудовом, так и в социальном.

Все основания увольнения по дискредитирующим обстоятельствам имеют одинаковую предварительную процедуру, закрепленную в п. 7 Декрета № 5, согласно которому до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

К сожалению, в Декрете № 5 отсутствует важная оговорка о том, что механизм увольнения по дискредитирующим основаниям увольнения, часть из которых предусмотрена ТК, должен соответствовать нормам ТК и дополнительно процедурным нормам Декрета № 5.

Несмотря на то, что дискредитирующие обстоятельства увольнения предусмотрены и в ТК, и в декретах Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29) и № 5, в трудовую книжку, на наш взгляд, нужно вносить формулировку увольнения в том виде, как она дана в Декрете № 5, и указывать соответствующую нумерацию пунктов данного Декрета.
Трудоустройство лиц, уволенных по дискредитирующим основаниям

У дискредитирующих оснований увольнения в соответствии с Декретом № 5 есть одно общее неблагоприятное последствие: карьерный рост работника в течение 5 лет в этой и других организациях государственной или частной формы собственности зависит от согласия местной власти.

В силу п. 9 Декрета № 5 назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее — председатель исполкома), на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь. Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет в течение 5 рабочих дней со дня представления указанных документов. Отказ председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь. Фактически речь идет не об обжаловании, а о перенесении уровня согласования в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Особой процедуре подлежит представление к должности руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности. Полагаем, что такая «аморфная» формулировка круга руководящих должностей потребует разъяснений со стороны Совета Министров и вызовет проблемы в правоприменении.

В п. 10 Декрета № 5 закреплено, что в случае назначения лица на должность с нарушением требований, предусмотренных в частях первой и второй п. 9 Декрета № 5, применяется увольнение этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Напомним, что данное основание увольнения закреплено в п. 3 ст. 44 ТК. При этом следует иметь в виду, что ст. 26 ТК не предусматривает такого документа, как письменное согласие председателя исполкома при назначении на руководящую должность.

Если же давать общую оценку п. 9 Декрета № 5, то он, на наш взгляд, является, во-первых, нормой с высоким коррупционным риском в сфере правоприменения, а во-вторых, дискриминационной нормой, вводящей внесудебные ограничения для доступа к руководящей должности, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника.

Меры в отношении руководителя организации, предусмотренные Декретом № 5

Прежде всего отметим, что в Декрете № 5 отсутствует оговорка о том, что следует понимать под руководителем организации. Между тем это очень важный вопрос. Согласно ст. 252 ТК руководителем организации является физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В соответствии со ст. 33 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее — Закон о хозяйственных обществах) к органам управления хозяйственным обществом относится исполнительный орган — коллегиальный исполнительный орган (правление или дирекция) и (или) единоличный исполнительный орган (директор или генеральный директор). И если ситуация с единоличным исполнительным органом вполне ясна, то с коллегиальным исполнительным органом не все так однозначно: непонятно, будут ли распространяться на входящих в состав руководителей нормы Декрета № 5. Вопрос, на наш взгляд, требует официальных разъяснений, на которые Декретом № 5 уполномочен Совет Министров Республики Беларусь.

Еще один вопрос — о сфере действия норм Декрета № 5. Согласно ст. 54 Закона о хозяйственных обществах с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может заключаться гражданско-правовой договор, и тогда трудо-правовые нормы Декрета (о дисциплинарных санкциях, об увольнении и др.) на такого руководителя, безусловно, не распространяются.

Также важно обратить внимание на ст. 53 Закона о хозяйственных обществах, согласно которой исполнительный орган хозяйственного общества подотчетен общему собранию участников хозяйственного общества и совету директоров (наблюдательному совету). Полномочия единоличного исполнительного органа хозяйственного общества в соответствии с уставом могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания участников хозяйственного общества или совета директоров (наблюдательного совета). Если образование исполнительных органов хозяйственного общества осуществляется общим собранием участников этого общества, уставом может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа хозяйственного общества и передаче его полномочий иному лицу до образования нового единоличного исполнительного органа хозяйственного общества.

Таким образом, если с руководителем хозяйственного общества заключен срочный трудовой договор (контракт), то его сменяемость всецело зависит от позиции либо собрания, либо совета директоров. Предположим, эти коллегиальные структуры игнорируют зафиксированные в отношении руководителя нарушения, предусмотренные Декретом № 5, и оставляют его на прежней должности до конца срока полномочий или избирают на новый срок. Будут ли они нести ответственность — вопрос открытый, но, по нашему мнению, такая ответственность исключена. Так же как и нельзя наказать акционеров за то, что они проголосовали за кандидата на должность исполнительного органа, если у этого кандидата в трудовой биографии имели место увольнения по дискредитирующим обстоятельствам и не было получено согласие местной власти.

Напомним, что в таких случаях нельзя признать заключенный трудовой договор недействительным (перечень случаев, названных в ст. 22 ТК, является исчерпывающим).

Заставить акционеров или совет директоров применить норму п. 3 ст. 44 ТК и досрочно освободить руководителя от должности тоже, на наш взгляд, нельзя.

Вообще же, чтобы обойти формальные препятствия для продолжения работы с руководителем хозяйственного общества, лучше всего заключать с ним гражданско-правовой договор

Полагаем, что нормы Декрета № 5 будут наиболее востребованы в отношении руководителей государственных организаций.

Критерии оценки работы руководителей

Исходя из требований нормы п. 1 Декрета № 5 собственники, учредители, участники организации должны ввести обязательные критерии оценки руководителя организации, основными из которых являются обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников. Более того, эти критерии должны учитываться при аттестации руководителей организаций при продлении либо заключении с ними контрактов на новый срок (п. 2 Декрета № 5). На наш взгляд, наиболее спорный критерий оценки — обеспечение надлежащих условий труда работников, который зависит не столько от управленческих способностей руководителя, сколько от финансового положения организации.

Грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей

В подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 дана примерная расшифровка такого состава трудового правонарушения, как грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей. Таковым будет признаваться в том числе необеспечение надлежащих условий труда работников. Приведем пример. Превышение допустимой температуры воздуха на рабочем месте, особенно в пики летней жары, является ненадлежащим условием труда. Можно ли отсутствие кондиционеров в офисном помещении расценить как грубое неисполнение трудовых обязанностей руководителем? Формально можно.

Нельзя, на наш взгляд, квалифицировать как нарушение, тем более грубое, «сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий». Незыблемый постулат ст. 42 ТК — право на увольнение и право на выбор оснований увольнения. Декрет № 5 игнорирует этот постулат. Более того, данный Декрет вступает в противоречие с Декретом № 29, которым была введена контрактная форма найма. Ведь именно контрактная система дала возможность использовать истечение срока контракта для того, чтобы расстаться с любым работником, оставив его без выплаты выходного пособия. Теперь же руководитель организации обязан уволить «нарушителя» в месячный срок со дня обнаружения проступка (правило большинства дисциплинарных увольнений), не дав работнику даже шанса на исправление и не дожидаясь возможно близкого окончания срока контракта.

Декрет № 5 в подп. 3.5 п. 3 признает грубым нарушением трудовых обязанностей нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем

3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. За такое нарушение может последовать увольнение работника приказом руководителя организации. Возникает вопрос: а вправе ли собственник организации применить эту формулировку основания увольнения к руководителю организации? Полагаем, что нет. Полномочия собственника прописаны в подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5, и в нем такая формулировка отсутствует. Хотя, на наш взгляд, это явный пробел, ведь если и спрашивать с руководителя организации, то в первую очередь за причинение ущерба непрофессиональными управленческими решениями. Для сравнения приведем п. 9 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающий следующее основание увольнения: принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Дисциплинарные взыскания, применяемые к руководителю организации

Собственник, учредитель (участник) юридического лица обязан применить к руководителю организации за грубое неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание, выбрав одно из трех: замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, или уволить. Причем при увольнении основанием будет являться либо подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 — грубое неисполнение трудовых обязанностей, либо п. 1 ст. 47 ТК —  однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации.

Подчеркнем, что в вопросах наложения дисциплинарного взыскания и увольнения можно говорить только о реализации права, а не об обязанности. Но и для этой ситуации Декрет № 5 делает исключение.

Более того, если собственник, учредители (участники) не сочтут нужным прибегнуть к дисциплинарным санкциям в отношении руководителя организации, то их вынудят это сделать по требованию государственных органов, перечисленных в п. 5 Декрета № 5.

Новые виды трудовых правонарушений

Декретом № 5 в п. 12 введены несколько новых видов трудовых правонарушений для руководителя организации:

  • нарушение предусмотренного данным Декретом порядка назначения на руководящую должность;
  • выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию;
  • отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик любому работнику.

За совершение хотя бы одного из этих правонарушений руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей. Причем данное основание увольнения со ссылкой на п. 12 Декрета № 5 является новеллой Декрета, поскольку таких формулировок оснований увольнения нет ни в ст. 42, ни в ст. 47 ТК.

Наиболее спорным основанием увольнения нам видится «выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию». Как известно, характеристику, составленную непосредственным куратором работника, руководитель организации всего лишь подписывает. Поэтому не исключены случаи, когда руководителя организации с характеристикой просто могут «подставить» его же подчиненные. Поэтому отвечать, на наш взгляд, должен составитель текста характеристики, а не руководитель организации.

Допуск к руководящим должностям

Допуск к руководящей должности Декрет № 5 обусловливает определенными требованиями. Несмотря на то, что термин «руководящие должности» определен в примечании к Декрету № 5 весьма расплывчато, полагаем, что при определении круга руководящих должностей нужно прежде всего исходить из Общего квалификационного справочника и отраслевых квалификационных справочников должностей, в которых присутствует раздел «Руководители» (код 1).

Должность руководителя организации, безусловно, относится к числу руководящих должностей. Кандидат на эту должность не должен иметь в своей трудовой книжке записей об увольнении по дискредитирующим основаниям, перечисленным в п. 6 Декрета № 5. Если же такой негативный эпизод (эпизоды) в трудовой биографии у кандидата был и срок давности (5 лет) после последнего дискредитирующего увольнения не истек, то для выдвижения его кандидатуры  на пост руководителя собственнику потребуется предварительное согласование с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого расположена данная организация.

Отсутствие акта согласования вынудит собственника организации впоследствии применить увольнение руководителя организации в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Установление Декретом № 5 дополнительного требования по  допуску к должности руководителя организации, на наш взгляд, не совсем отвечает реальной жизни. Нельзя сказать, что всегда топ-менеджерами становятся люди с безупречной репутацией. Тем более не редкость, когда дисциплинарное увольнение бывает явно незаслуженным. Теперь, чтобы оспорить негативную запись в трудовой книжке, людям, стремящимся к карьерному росту, придется обращаться в суд.

Время покажет, дадут ли новые правила допуска к руководящей должности очевидный эффект.

3526 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме