Разглашение коммерческой тайны как основание для увольнения

Понятие разглашения коммерческой тайны

Понятие и общий правовой режим коммерческой тайны установлены в п. 2 ст. 140 ГК.

Абзацем 8 ст. 1 Закона Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее — Закон) определено, что разглашение коммерческой тайны — это действия (бездействие), в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме становится известной третьим лицам без согласия владельца или без иного законного основания.

Одним из квалифицирующих признаков разглашения коммерческой тайны как деяния, являющегося основанием для увольнения работника, является факт распространения коммерческой тайны среди не имеющих к ней доступа третьих лиц.

Поэтому, например, установление факта копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, их переноса с одного материального носителя на другой не может служить основанием увольнения работника, если у нанимателя отсутствуют доказательства того, что в результате указанных действий такие сведения стали известны третьим лицам, не имеющим к ним доступ на установленных Законом основаниях.

При этом не имеет значения, использовалась ли коммерческая тайна третьими лицами, незаконно получившими к ней доступ, и был ли причинен ущерб нанимателю в результате такого разглашения.

Установление вины работника в разглашении коммерческой тайны

Для принятия решения о прекращении трудовых отношений с работником на основании п. 6 ст. 47 ТК нанимателю следует установить наличие вины работника в разглашении коммерческой тайны.

Стоит подчеркнуть, что в контексте применения положений трудового законодательства форма вины за разглашение коммерческой тайны не имеет значения. В свою очередь, наличие умысла в деянии лица является обязательным условием привлечения работника к уголовной или административной ответственности.

В качестве доказательств факта разглашения работником коммерческой тайны могут выступать докладные записки сотрудников организации, которые стали свидетелями передачи третьим лицам документов, содержащих коммерческую тайну, копии публикаций в Интернете, акт проверки службы безопасности и др.

Справочно.
Хищение третьим лицом материального носителя, содержащего коммерческую тайну, не может послужить основанием для увольнения работника, получившего доступ к таким сведениям, если последним были соблюдены все принятые нанимателем меры по их защите. В этом случае вина работника в распространении информации будет отсутствовать.

Факт разглашения работником коммерческой тайны может быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением уполномоченного государственного органа о привлечении работника к административной ответственности за соответствующие деяния. При этом следует иметь в виду, что сам по себе факт непривлечения работника к уголовной или административной ответственности не является препятствием для законного увольнения работника за разглашение коммерческой тайны, если у нанимателя имеются иные доказательства такого разглашения.

Установление режима коммерческой тайны

Увольнение работника, допустившего разглашение коммерческой тайны, является законным, если нанимателем при установлении режима коммерческой тайны был соблюден ряд требований.

Согласно ч. 1 ст. 8 Закона установление режима коммерческой тайны со стороны нанимателя складывается из двух составляющих:

— определение перечня сведений, подлежащих правовой охране в режиме коммерческой тайны;

— принятие мер по обеспечению их конфиденциальности.

Поэтому нанимателю до принятия решения об увольнении следует убедиться в том, что разглашенная работником информация относится к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и что такие сведения были включены в соответствующий перечень с учетом всех требований и ограничений, установленных ст. 5 и 6 Закона.

Режим коммерческой тайны может устанавливаться в отношении сведений, которые одновременно отвечают следующим требованиям:

— не являются общеизвестными или легкодоступными третьим лицам в тех кругах, которые обычно имеют дело с подобного рода сведениями;

— имеют коммерческую ценность для их обладателя в силу неизвестности третьим лицам;

— не являются объектами исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности;

— не отнесены в установленном порядке к государственным секретам.

В ст. 6 Закона определены сведения, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны. Данный перечень не является закрытым.

Например, может ли наниматель отнести информацию о размере заработной платы к коммерческой тайне?

С одной стороны, законодатель не устанавливает прямых запретов на этот счет. С другой стороны, наниматель не вправе требовать от работника соблюдения конфиденциальности в отношении таких сведений, поскольку это необоснованно ограничивало бы работника в реализации им иных прав, не связанных с трудовыми правоотношениями.

Так, предоставление работником сведений о размере заработной платы может потребоваться для получения кредита. В свою очередь наниматель на основании ст. 51 ТК обязан выдать работнику соответствующую справку с указанием размера заработной платы.

Таким образом, поскольку наниматель не может обеспечить конфиденциальность сведений о размере заработной платы, не нарушив при этом прав работника, то в отношении данных сведений не может быть установлен режим коммерческой тайны.

Справочно. 
Режим коммерческой тайны считается установленным после определения состава сведений, подлежащих охране в режиме коммерческой тайны, и принятия лицом, правомерно обладающим такими сведениями, совокупности мер, необходимых для обеспечения их конфиденциальности.

Принятие мер, необходимых для обеспечения конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, является обязательным условием для установления специального режима. Поэтому при отсутствии таковых наниматель не вправе требовать их соблюдения от работника. При этом следует иметь в виду, что нанимателем должен быть принят целый комплекс мер, перечисленных в ч. 2 ст. 8 Закона. В противном случае режим коммерческой тайны не может считаться установленным.

Режим коммерческой тайны включает следующие меры:

— ограничение доступа к коммерческой тайне путем установления порядка обращения с носителями коммерческой тайны, а также контроля за соблюдением такого порядка;

— учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне;

— регулирование отношений, связанных с доступом работников к коммерческой тайне, на основании трудового договора (контракта), а также на основании обязательства о неразглашении коммерческой тайны, дополнительно заключаемого по требованию нанимателя с работником, получающим доступ к коммерческой тайне;

— регулирование отношений, связанных с доступом контрагентов к коммерческой тайне, на основании гражданско-правового договора;

— определение работников, ответственных за принятие мер по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну.

Наряду с вышеуказанными мерами наниматель вправе применять не запрещенные законодательством технические средства и методы защиты информации, а также другие меры, не противоречащие законодательству.

Закрепление режима коммерческой тайны в ЛНПА

Как правило, содержание режима коммерческой тайны закрепляется утвержденным нанимателем внутренним документом — Положением о коммерческой тайне. Именно этим локальным правовым актом определяется порядок отнесения информации к коммерческой тайне, порядок предоставления доступа к сведениям, составляющим коммерческую тайну организации, порядок работы с носителями коммерческой тайны и иные положения.

Отсутствие в организации утвержденного локального правового акта, регламентирующего порядок работы с коммерческой тайной, а равно неознакомление с ним работника является препятствием для увольнения работника за разглашение конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну.

Установление обязанности по неразглашению коммерческой тайны

Обязанность работника не разглашать коммерческую тайну нанимателя, а также коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ, установлена п. 10 ст. 53 ТК, абз. 2 ст. 16 Закона.

Обязанность соблюдения работником режима коммерческой тайны может быть прямо отражена в заключенном с ним трудовом договоре, а также в его должностной инструкции.

Особо необходимо обратить внимание на то, что в силу Закона наниматель вправе требовать от работника заключения гражданско-правового договора, определяющего обязательства сторон, связанные с соблюдением конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, — обязательства о неразглашении коммерческой тайны.

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны позволяет нанимателю:

— обеспечить конфиденциальность полученных работником сведений и после прекращения трудовых отношений в течение установленного договором срока;

— возложить на работника имущественную ответственность за вред, причиненный разглашением коммерческой тайны;

— установить неустойку за ненадлежащее исполнение работником своих обязательств по договору.

Стоит отметить, что отказ работника от подписания обязательства о неразглашении коммерческой тайны по требованию нанимателя является самостоятельным основанием для увольнения.

Однако нанимателю следует иметь в виду, что требовать заключения такого обязательства он вправе только от тех работников, которым доступ к коммерческой тайне необходим для исполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, нанимателю до принятия решения об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны, помимо самого факта разглашения и вины в этом работника, необходимо установить следующие обстоятельства:

— был ли надлежащим образом установлен режим коммерческой тайны в отношении разглашенных работником сведений;

— был ли работник ознакомлен с установленным режимом коммерческой тайны;

— было ли работником принято обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Указанные обстоятельства могут быть установлены нанимателем в ходе проведения проверки, которая в силу п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» проводится в обязательном порядке, поскольку разглашение коммерческой тайны, как основание для увольнения, является дискредитирующим обстоятельством.

Справочно.
Законодательно каких-либо требований к порядку проведения проверки не установлено, поэтому наниматель вправе регламентировать порядок локальным правовым актом, в том числе Положением о коммерческой тайне.

Нанимателю при проведении проверки необходимо затребовать от работника письменное объяснение по факту разглашения коммерческой тайны, оформить результат проверки актом либо служебной запиской, в которых должны найти свое отражение выводы о наличии либо отсутствии оснований для увольнения работника за разглашение коммерческой тайны. В последующем именно эти документы должны быть указаны в приказе об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны в качестве основания принятия такого решения.

Выводы.
Таким образом, на нанимателе лежит целый комплекс обязанностей, связанных как с установлением режима коммерческой тайны, обеспечением превентивных мер по ее охране, так и с правовым сопровождением возложения соответствующих обязанностей на работника, в совокупности необходимых для подтверждения правомерности увольнения за разглашение коммерческой тайны.