Сохранение рабочего места за работницей после отпуска по уходу за ребенком

Вопрос:

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работала в организации «А». Все сотрудники организации «А» переведены в организацию «С» в результате реорганизации. Свободных ставок во второй организации нет, как нет и должности, с которой работница уходила в отпуск по уходу. Работница планирует выходить на работу. Обязан ли наниматель предоставить ей место в новой организации?

Ответ:

Да, обязан.

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.

На основании приведенной нормы права наниматель обязан предоставить женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, после ее выхода из указанного отпуска прежнюю работу.

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).

По выходу женщины из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет нанимателю, с которым у работницы заключен трудовой договор (контракт), следует решать вопрос о возможности продолжать трудовые отношения в соответствии с законодательством о труде либо проводить сокращение численности или штата работников.

Частью третьей ст. 268 ТК предусмотрены гарантии женщинам, имеющим детей, при увольнении по инициативе нанимателя.

Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулируются ст. 36 ТК.

В соответствии с упомянутой статьей при смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается
на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК). Увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, то применение в таком случае порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется. Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить их письменное решение о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.

Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения его деятельности (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации). При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.

Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица.

Новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.

В случае невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон).

Таким образом, если имела место реорганизация, то наниматель должен был уведомить об этом в том числе работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по беременности и родам, и с их письменного согласия продолжить трудовые отношения в новом юридическом лице на прежних условиях трудового договора (контракта).