Стажировка: проблемы практического применения

Вывод суда: использование термина «стажировка» не позволяет сделать вывод о наличии между сторонами трудовых отношений.

В настоящее время при приеме на работу получило распространение такое явление, как стажировка. Так, до заключения трудового договора наниматели нередко устанавливают, по сути, испытательный срок потенциальному работнику для того, чтобы он мог продемонстрировать свои профессиональные навыки. Положительные результаты стажировки являются необходимым условием для обретения права работать у данного нанимателя.

Правовое регулирование

К основным нормативным правовым актам, регулирующим отношения по стажировке, относятся:

1) ТК:

• в п. 1 части первой ст. 4 установлено, что отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве, регулирует именно ТК;
• в ст. 278 и 280 упоминается обучение непосредственно на производстве и профессиональное обучение на производстве применительно к нормам выработки и бронированию приема молодежи;
• ст. 220-1 «Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников», имеющая в основном отсылочный характер;

2) Кодекс Республики Беларусь об образовании (ст. 56, 250);

3) постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 № 954 «Об отдельных вопросах дополнительного образования взрослых»;

4) постановление Министерства образования Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 08.08.2011 № 221/74/73/129 «Об установлении перечня профессий для подготовки рабочих <…>».

Подходы к понятию «стажировка»

Действующим законодательством стажировка рассматривается как одна из форм повышения квалификации с целью освоения руководящими работниками и специалистами новых методов, технологий и элементов профессиональной деятельности, по окончании которой выдается соответствующее свидетельство.

Стажировку рассматривают также как обязательную составляющую образовательного процесса, являющуюся необходимым этапом в получении соответствующего образования, как освоение навыков профессиональной деятельности непосредственно на рабочем месте при соблюдении установленной процедуры.

Стажировка является частью комплекса мероприятий, связанных с безопасностью труда на рабочем месте. Согласно абзацу девятнадцатому части первой ст. 1 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» стажировка по вопросам охраны труда определяется как практическое освоение безопасных методов и приемов работы, выполнение которой входит в функциональные (должностные) обязанности работающего, под руководством лица, уполномоченного работодателем.

На практике под стажировкой понимают работу студентов выпускного курса, молодых специалистов, которым необходимо получить опыт работы.

Чаще всего под стажировкой понимают освоение профессиональных навыков в целом, когда молодой сотрудник осваивает специальность, выполняя те или иные рабочие задания под руководством наставника. Такой метод обучения очень действенен: он позволяет сразу окунуться в атмосферу трудовой деятельности компании. Одновременно в период стажировки есть возможность присмотреться к человеку, оценить, способен ли он влиться в коллектив, разделять ценности компании, быть ответственным и целеустремленным работником.

Практические аспекты оформления стажировки

Стажировку применяют многие организации — как крупные, так и небольшие. В одних случаях стажировка предполагает оплату, в других — такая работа не оплачивается.

По-разному подходят и к вопросам документального оформления стажировки. На практике распространены случаи, когда стажировку вообще никак не оформляют, оговаривая, что по ее итогам будет заключен трудовой договор. Однако после прохождения стажировки наниматель может отказать в приеме на работу, как, впрочем, и потенциальный работник после прохождения стажировки может отказаться от заключения трудового договора. И если со стороны нанимателя, который потратил время на обучение потенциального работника, не возникает никаких претензий, то со стороны лиц, прошедших стажировку, но не принятых на работу, нередки обращения в суд.

Пример.
В суде рассматривалось дело по иску гражданки Н. (истица) к индивидуальному предпринимателю К. (далее — ИП, ответчик). Истица просила суд признать трудовой договор между ней и ИП заключенным с 01.05.2017 по 22.07.2017 и взыскать с ответчика заработную плату за отработанное время.
В своем исковом заявлении истица указала, что между ней и ИП был заключен договор подряда на уборку мини-кафе и прилегающей территории каждое утро до открытия мини-кафе. Сам ИП работал в своем кафе вместе со своим другом М. по самостоятельно установленному графику: день — К., день — М. с 9.00 до 21.00, с одним выходным в неделю — понедельником.
В апреле истица узнала о том, что ответчик ищет еще одного работника в кафе, и предложила свою кандидатуру. Истица не имеет профессии и квалификации, у нее есть только опыт уборки квартир и офисов. ИП согласился принять истицу на стажировку. Документально это не оформлялось. Через 2,5 месяца работы истицы ИП сказал, что она им не подходит. На предложение истицы оформить трудовой договор, заполнить трудовую книжку ИП ответил отказом. Истица полагала, что раз она была допущена к работе, то в данном случае трудовые отношения в соответствии с частью второй ст. 25 ТК возникли с первого дня стажировки.
Ответчик не согласился с доводами истицы, указав, что при прохождении стажировки она не выполняла трудовую функцию: самостоятельно истица не работала ни дня, ее необходимо было обучать «буквально всему: как варить кофе, пользоваться кассовым аппаратом и многому другому». В процессе обучения ИП стало понятно, что на обучение тратится очень много сил и времени, а желаемого результата нет, поэтому было принято решение о прекращении стажировки.
Суд частично удовлетворил исковые требования, признал трудовой договор заключенным и взыскал сумму заработной платы в размере величины минимальной заработной платы, установленной Правительством Республики Беларусь за период работы.

Некоторые наниматели во избежание ситуации, когда лицо, фактически допущенное к работе, может обратиться в суд с исковым заявлением о понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу, заключают гражданско-правовой договор. Однако при наличии соответствующей вакансии в штатном расписании это будет являться грубым нарушением действующего законодательства.

Для решения данного вопроса могут быть использованы следующие варианты:

1. Прием на работу по любой профессии, не требующей никаких специальных знаний, умений и образования, не связанной ни с какими работами в отношении оборудования, инструментов и приспособлений, хранением сырья и материалов (которая тарифицируется в пределах 1–2-го разрядов в организациях, применяющих Единую тарифную сетку Республики Беларусь), с последующим оформлением направления на переподготовку по требуемой профессии.

2. Прием на работу по срочному трудовому договору, предусматривающему минимальную оплату труда. Необходимо учитывать, что такой вариант подходит для представителей малого бизнеса, которые в соответствии со ст. 17 ТК имеют право выбрать вид трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор), на основе которого они предпочитают строить трудовые отношения. В том числе предоставлена возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера. Для остальных нанимателей законодательство о труде ограничило применение срочного трудового договора отдельными случаями, которые указаны в ст. 17 ТК. В связи с этим полагаем, что в трудовом контракте при приеме на стажировку необходимо указывать не только определенный срок, но и иные обстоятельства срочности трудового договора.

Подводя итог, отметим, что ряд проблем, возникающих в организациях по вопросам, связанным со стажировкой, с профессиональным обучением на производстве, обусловлен отсутствием комплексного правового регулирования.