Типичные ошибки при увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК

1-й этап: принятие решения о ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении штата сотрудников организации и оформление данного решения.

Решение о ликвидации организации и увольнение сотрудников в связи с этим обстоятельством, а также решение о сокращении штата сотрудников оформляются путем подписания распоряжения (приказа) руководителя организации.

Ошибка:

Оформление приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации при отсутствии решения учредителя (участников) организации о ликвидации такой организации.

Основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации может служить решение о ликвидации юридического лица.

При ликвидации организации увольнению подлежат все без исключения работники этой организации (в том числе такие категории работников, которых при других обстоятельствах уволить нельзя: беременные и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет).

Сокращение штата производится путем подписания руководителем организации приказа (распоряжения) об изменении штатного расписания, затем вносятся изменения в само штатное расписание.

Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников по сокращению штата.

Ошибка:

Внесение изменений в штатное расписание до оформления приказа об изменении штатного расписания в связи с сокращением штата.

2-й этап: формирование списка сокращаемых сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе.

До утверждения перечня сотрудников, которых планируется уволить по сокращению штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе.

Ошибка:

Формирование списка сокращаемых сотрудников без учета списка тех сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле сотрудники равны, то предпочтение отдается:

• семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 364,
325 ТК).

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

3-й этап: предупреждение сотрудников, чьи должности подпадают под увольнение по п. 1 ст. 42 ТК, и предложение сокращаемым сотрудникам другой работы в пределах организации.

В силу п. 3 ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Ошибка:

Предупреждение сотрудников, которые подпадают под увольнение по п. 1 ст. 42 ТК, менее чем за два месяца.

Всем увольняемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под расписку, подтверждающую факт уведомления. Если сотрудник отказывается подписать уведомление, то администрация компании имеет право составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под расписку, подтверждающую факт уведомления.

С письменного согласия сотрудника возможно расторжение трудового договора сразу же после вручения ему уведомления (часть четвертая ст. 43 ТК). В этом случае увольняемому сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример

Мотин Д. А. 22.08.2016 был уволен в связи с сокращением штата с соответствующей формулировкой в приказе № 9 от 23.09.2016 и записью в трудовой книжке работника.
Судом он был восстановлен на работе с выплатой выходного пособия за время вынужденного прогула. Суд установил, что при увольнении Мотину Д. А. не были предложены все вакантные должности, которые имеются у нанимателя и которые работник мог бы занять.

4-й этап: предупреждение выборного профсоюзного органа (при его наличии в организации) о предстоящем сокращении.

На основании ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (в частности, по п. 1 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

Ошибка:

Неуведомление профсоюза о предстоящем сокращении штата или уведомление в срок менее двух недель.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Пример формулировки уведомления профсоюза о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации:

«Сообщаем вам, что 5 августа 2016 г. принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата ООО "ААА". Планируется расторжение трудовых договоров по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь со следующими работниками:

1. Заместителем генерального директора по экономике и финансам Ивановым И. И.
2. Старшим инспектором отдела кадров Петровой С. П.

Поскольку Петрова С. П. является членом профсоюза, просим вас в соответствии с нормами трудового законодательства представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с ней трудового договора.

Приложение:

1. Приказ от 05.08.16 № 121/c.
2. Проект приказа о расторжении трудового договора с Петровой С. П.
3. Проект штатного расписания организации».

Формулировки размещены на нашем сайте

5-й этап: уведомление службы занятости о предстоящем высвобождении сотрудников (часть третья ст. 43 ТК, ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»).

В частности, согласно п. 3 ст. 43 ТК в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Ошибка:

Неуведомление службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Необходимо направить уведомление в письменной форме в органы службы занятости в указанные в законодательстве сроки. В документе следует отразить должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника.

Пример формулировки уведомления органов занятости о сокращении штата работников организации:

«В связи с изменением структуры штатного расписания организации 5 августа 2016 г. было принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата. Планируется расторжение трудовых договоров по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь со следующими работниками:

1. Заместителем генерального директора по экономике и финансам Грабором Л. М. (образование высшее, опыт работы по данному направлению составляет 10 лет, должностной оклад — 630 руб. (деноминированных)).
2. Старшим инспектором отдела кадров Петровой С. П. (образование среднее специальное, опыт работы по данному направлению составляет 4 года, должностной оклад — 490 руб. (деноминированных))».

6-й этап: оформление перевода тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 30, 72 ТК).

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Ошибка:

Неправильное оформление перевода (отсутствие приказа).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

На основании ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

7-й этап: увольнение в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, по сокращению штата сотрудников (в случае, если они не согласились занять другие должности).

Увольнение работников оформляется приказом по унифицированной форме, с которым нужно ознакомить сотрудников под расписку. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 42 ТК).

Ошибка:

Неознакомление работников письменно с приказом об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК.

Пример формулировки приказа об увольнении:

«УВОЛИТЬ:

1. ПЕТРОВА Ивана Петровича, мастера цеха, 01.07.2016 в связи с сокращением штата организации, п. 1 ст. 42 ТК.
2. Бухгалтерии произвести окончательный расчет. Выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, ч. 2 ст. 48 ТК.
   Компенсации за трудовой отпуск нет.

Основание:

1.  Приказ о сокращении численности штата от 14.06.2016.
2. Письменное заявление Петрова И. П. от 15.06.2016 об отказе от перевода на другую работу».

Однако здесь есть небольшой «подводный камень», который необходимо знать нанимателю. В соответствии с частью второй ст. 43 ТК нельзя увольнять сотрудника по данному основанию во время его болезни или отпуска. Если вы оформите увольнение в этот период, суд восстановит сотрудника на работе.

Ошибка:

Увольнение работника в связи с сокращением штата во время болезни.

Пример

Александрович И. П. был уволен с должности менеджера 14.09.2016 по сокращению штата. Работник обжаловал данное решение нанимателя. В исковом заявлении он указал, что его увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности (больничный лист с 10.09.2016 по 21.10.2016). Суд удовлетворил требования Александровича И. П., и он был восстановлен на работе.