«Формальное» сокращение: когда суд может восстановить уволенного работника

Кейс
Работник А. был уволен по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников) с должности инженера-энергетика. Перед увольнением ему была предложена одна вакансия с понижением в должности и соответствующим снижением оклада. Работник А. отказался от перевода, мотивируя это тем, что он не согласен на понижение и считает, что его квалификация позволяет занять иную вакантную должность специа­листа по закупкам, которая была открыта на тот момент.
Однако наниматель не предложил работнику А. эту должность, ссылаясь на то, что он не имеет профильного образования для работы в данной должности.
Через 10 дней после увольнения работник А. подал в суд иск с требованием восстановить его на работе, признать увольнение незаконным и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. В суде он заявил, что наниматель не выполнил обязанность по предложению всех имеющихся вакансий, соответствующих его квалификации, а также что сокращение штата было формальным, поскольку через месяц на освободившееся место был принят новый инженер-энергетик.

Вопросы
• Должен ли наниматель предложить работнику А. вакансию специалиста по закупкам, если он не соответствует формальным квалификационным требованиям?
• Может ли работник быть признан уволенным незаконно, если сокращенная должность была вновь занята спустя короткое время? Какие доказательства необходимы для признания сокращения формальным и нецелевым?
• Какие гарантии предусмотрены при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата? На какие компенсации может претендовать работник в случае восстановления на работе?

Какие вакансии должен предложить наниматель при сокращении?  

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата или численности работников (за исключением ликвидации организации (прекращения деятельности представительства иностранной организации, филиала иностранного юридического лица), прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на  другую работу. 

Под другой работой в данном случае понимается предложение работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы),  которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом предложение другой работы, если эта работа соответствует квалификации высвобождаемого работника, не должно ограничиваться рамками подразделения, где работал высвобождаемый работник.