Вы на портале
Рабочее время

Новый график неполного рабочего времени — изменение существенных условий труда?

Ситуация: При трудоустройстве работника наниматель заключил с ним контракт, в соответствии с которым работнику был установлен режим неполного рабочего времени. Продолжительность работы определялась согласно графику. После первого года работы рабочие часы были сокращены почти в 4 раза. По мнению работника, данное обстоятельство является изменением существенных условий труда, которое должно оформляться в установленном законодательством порядке.

Крюковский Сергей
Крюковский Сергей

Начальник отдела правовой, кадровой работы и административного обслуживания ОАО «Витебский облагросервис»

3835 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Обстоятельства дела

Между работником и нанимателем при приеме на работу достигнуто соглашение и включено в текст трудового договора условие о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени. Время начала рабочего дня, работа по сменам, время окончания рабочего дня, выходные дни установлены в соответствии с графиком работ (сменности). 

Работник в течение 1 года проработал у нанимателя согласно графику, причем количество рабочих дней в месяц в среднем составляло 15 (около 150 отработанных часов), а начиная с апреля 2020 г. работнику нанимателем было установлено 4 рабочих дня в месяц по 1 часу. 

Работник посчитал, что такие действия со стороны нанимателя являются изменением существенных условий труда и такое изменение было возможно только при наличии обоснованных организационных, производственных или экономических причин.  

В ответ на обращение работника по данному факту Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) указал, что в нарушение п. 6 ч. 1 ст. 19, ст. 123 ТК нанимателем не определены для работника нормы продолжительности рабочего времени. Новый режим рабочего времени не доведен до ведома работника не позднее 1 месяца до введения его в действие. В связи с этим нанимателю было предписано привести контракт в соответствие с законодательством о труде, определить в нем нормы еженедельной продолжительности рабочего времени на протяжении месяца. 

Наниматель указал, что он не согласен с мнением Департамента, так как для работника определены нормы продолжительности рабочего времени в самом контракте — неполное рабочее время по графику работ. 

Департамент решение нанимателя не оспорил (ненормативных документов, предписывающих устранить нарушения, либо административных протоколов по данному делу не составлялось).

Работник не согласился с мнением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд, в котором просил установить факт незаконного изменения существенных условий труда и с момента их фактического изменения произвести перерасчет заработной платы, установить факты других нарушений нанимателем законодательства о труде (непредоставление расчетных листков, недопуск к рабочему месту, дискриминация, нарушение права на труд и заработную плату и т.п.) и уволить его по ст. 41 ТК с выплатой 3 среднемесячных заработных плат.

Позиция истца

Нанимателем был существенно изменен график работы, по которому вместо 10 часов в смену и не менее 150 часов в месяц, как это было в течение предыдущего года, работник должен был работать всего 1 час в день и всего 4 дня в месяц, что влекло за собой значительное уменьшение заработной платы, то есть были изменены существенные условия труда. Фактически к выполнению работы работника не допускали, он просто отбывал время, находясь на рабочем месте.

Необходимо восстановить прежние условия труда и взыскать средний заработок за время незаконного изменения существенных условий труда по день вынесения решения суда, досрочно расторгнуть трудовой договор на основании ч. 1 ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде. 

В качестве правового обоснования заявленного требования работник ссылался на ст. 42 Конституции Республики Беларусь, п. 5 ст. 11, ч. 1 ст. 14, ч. 1 ст. 55, ст. 87 ТК, а также на нарушение требований (отдельных условий) трудового договора. 

Позиция ответчика

В соответствии с заключенным контрактом для работника определены нормы продолжительности рабочего времени — неполное рабочее время по графику работ, что не противоречит законодательству (ст. 118, 123 ТК). 

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) по соглашению между нанимателем и работником при приеме на работу для сотрудников устанавливается неполное рабочее время.  При этом законодательством не определены причины, по которым работнику может устанавливаться неполное рабочее время, достаточно волеизъявления сторон. Кроме того, ТК не регулирует, какую конкретно продолжительность рабочего дня и рабочей недели (количество рабочих дней и часов в неделю) наниматель должен устанавливать для работника. Обязательно лишь включение условий о неполном рабочем времени в трудовой договор. 

Фактически при приеме на работу контракт работника предусматривал режим неполного рабочего времени согласно графику, а изменением существенных условий труда признается изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 32 ТК), что опровергает наличие факта незаконного изменения существенных условий труда. 

Выводы суда первой и апелляционной инстанций

В удовлетворении исковых требований было отказано.

Работник был принят на работу на условиях неполного рабочего времени. Действующим законодательством продолжительность неполного рабочего времени минимальными пределами не ограничена. В связи с чем изменение количества рабочих часов и смен по сравнению с периодами работы истца в течение 1 года, установление графика работы по 4 часа в месяц не противоречит требованиям законодательства и не является изменением существенных условий труда. Оплата труда работнику производилась пропорционально отработанному времени, что соответствует ст. 290 ТК

Установление работнику нормы продолжительности рабочего времени 1 час в неделю соответствует условиям заключенного трудового договора, а также нормам ст. 118–123 ТК.  

Постановлением апелляционной инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменений, а апелляционная жалоба работника — без удовлетворения. 

Рассмотрение дела в порядке надзора

На постановление апелляционной инстанции и решение суда первой инстанции заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь был принесен протест. В нем было отмечено, что до утверждения графика работы (определяющего начало и окончание рабочего дня, перерывов, последовательность чередования рабочих и выходных дней) по соглашению между работником и нанимателем должна быть установлена конкретная норма продолжительности рабочего времени. Приходя к выводу о том, что установление истцу нормы продолжительности рабочего времени 1 час в неделю соответствует условиям заключенного контракта, суд оставил без оценки вышеприведенные нормы и не учел, что в контракте условие о норме продолжительности рабочего времени 1 час в неделю отсутствует. 

Кроме того, в протесте было указано, что согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени и других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, признается изменением существенных условий труда. Однако вопрос о том, какие именно существенные условия труда были установлены истцу при заключении трудового договора, суд должным образом не исследовал.

Президиум областного суда согласился с выводами протеста и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. 

Новое рассмотрение в суде первой инстанции и мировое соглашение

По существу ответчиком были представлены аналогичные возражения. Конкретно в отношении истца режим труда и отдыха не отличался от общих правил, установленных у нанимателя. Согласно ПВТР по соглашению между нанимателем и работником при приеме на работу для всех сотрудников устанавливается неполное рабочее время.  

ТК не регулирует, какую конкретно продолжительность рабочего дня (количество рабочих часов) и рабочей недели (количество рабочих дней в неделю) наниматель должен устанавливать для работника с неполным рабочим временем. Установление в контракте истца режима неполного рабочего времени согласно графику (без указания конкретной продолжительности) не противоречит действующему законодательству. Следовательно, при приеме на работу и в последующем работник и наниматель достигли соглашения касательно режима рабочего времени, который мог быть как 160 часов, так и 4 часа в месяц. 

Вместе с тем, учитывая спорность вопроса и возможные негативные последствия, стороны заключили мировое соглашение, по результатам которого наниматель перечислил работнику 4500 рублей, а работник отказался от иска в полном объеме.

Выводы
Однозначный вывод ввиду заключения мирового соглашения сделать сложно, можно лишь предполагать, какое решение было бы принято судом первой инстанции при новом рассмотрении дела.
В результате чего представляется достаточно спорным право нанимателя предусматривать в контракте с работником условия о неполном рабочем времени без указания его конкретной продолжительности.
По всей видимости, Президиум областного суда (соглашаясь с выводами заместителя председателя Верховного Суда Республики Беларусь, поддержавшего жалобу, поданную истцом в порядке надзора) встал на защиту работника ввиду явного (существенного) отличия условий, установленных по истечении 1 года работы.
Полагаем, что если бы наниматель уменьшил количество рабочих дней (либо рабочих часов) незначительно, то, возможно, это не было бы расценено как нарушение законодательства о труде (существенное изменение условий труда) со всеми вытекающими последствиями.

3835 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме