Закон Республики Беларусь № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее – Закон) принят 29.06.2023 и вступил в силу 01.01.2024.
Законом скорректированы нормы ТК с учетом практики его применения, анализа эффективности последних изменений, выявленных пробелов и коллизий. В статье рассмотрим наиболее значимые изменения ТК.
Содержание:
В Законе реализованы следующие основные направления совершенствования законодательства о труде, которые условно можно разделить на 4 группы:
1) предоставление дополнительных социально-трудовых гарантий;
2) развитие информационно-коммуникационных технологий в сфере трудовых отношений;
3) совершенствование порядка и условий предоставления отпусков;
4) регулирование вопросов рабочего времени.
Введено два новых формата дистанционной работы – комбинированная и временная. Так, с 01.01.2024 дистанционная работа может осуществляться комбинированно путем чередования работы дистанционно или непосредственно на рабочем месте в организации (например, понедельник, пятница – дистанционная работа, вторник ‒ четверг – на рабочем месте в офисе, либо понедельник ‒ пятница с 9.00 до 13.00 – дистанционная работа, с 14.00 до 18.00 – на рабочем месте), а также выполняться на временной основе в течение определенного периода времени.
Такие условия могут быть предусмотрены как при приеме на работу, так и впоследствии. Условие о выполнении работником дистанционной работы временно (в течение определенного срока) непрерывно до 6 месяцев оформляется приказом нанимателя. Условие о выполнении комбинированной работы должно включаться в трудовой договор (контракт) либо в период трудовых отношений – оформляться дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).
Справочно.
Установление (отмена) дистанционной работы по инициативе нанимателя признается изменением существенных условий труда и требует соблюдения требований ст. 32 ТК.
С введением в республике дистанционной работы с 28.01.2020 было определено, что некоторые условия, касающиеся ее выполнения, следует указывать в трудовом договоре (ч. 3 ст. 3071, ч. 5 ст. 3072, ч. 2 ст. 3073, ч. 2 ст. 3074 ТК). Например, условия обмена документами между нанимателем и дистанционным работником, способы и периодичность рабочих контактов, обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, режим рабочего времени и времени отдыха.
С учетом внесенных изменений в ст. 3071, 3072, 3073, 3074 ТК появилась возможность прописывать такие условия в локальном правовом акте (далее – ЛПА). Например, представляется целесообразным утвердить в организации Положение о дистанционной работе, с которым работников будут ознакомлять при приеме на работу на условиях дистанционной работы и впоследствии при установлении дистанционной работы, в том числе временно или в комбинированном формате.
Также в ТК исключено требование об обязательном направлении копий документов на бумажном носителе после обмена файлами с текстами документов. Данное условие наниматель и работник могут определять по соглашению сторон.
Согласно ст. 18-1 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2435-XII «О здравоохранении» (далее – Закон о здравоохранении) организации здравоохранения в пределах своей компетенции проводят медицинскую профилактику путем проведения медицинских осмотров, диспансеризации населения, мероприятий по раннему вмешательству, формированию здорового образа жизни, обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе по проведению профилактических прививок, других мероприятий по медицинской профилактике в соответствии с настоящим Законом и иными актами законодательства.
Справочно.
Диспансеризация населения представляет собой комплекс медицинских услуг, оказываемых в целях проведения медицинской профилактики, определения групп диспансерного наблюдения, пропаганды здорового образа жизни и воспитания ответственности граждан за свое здоровье (ст. 18-2 Закона о здравоохранении).
Порядок проведения диспансеризации установлен Инструкцией о порядке проведения диспансеризации взрослого и детского населения Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30.08.2023 № 125 (далее – Инструкция), которая вступила в силу с 01.01.2024.
Диспансеризация взрослого населения проводится медицинскими работниками в амбулаторно-поликлинических организациях здравоохранения по месту жительства (месту пребывания), месту работы (учебы, службы) и (или) других организациях, которые наряду с основной деятельностью также осуществляют медицинскую деятельность в порядке, установленном законодательством (п. 6 Инструкции).
Диспансеризация проводится в целях:
Диспансеризация проводится по схеме проведения диспансеризации взрослого населения согласно приложению 1 к Инструкции:
- в течение одного рабочего дня:
- в течение двух рабочих дней один раз в год:
В целях эффективности диспансеризации трудоспособного гражданина (работника) ст. 103¹ ТК закреплена гарантия по освобождению работников от работы для прохождения диспансеризации с сохранением среднего заработка по месту работы в зависимости от возраста на один или два дня.
Количество предоставляемых дней для прохождения диспансеризации зависит от возраста работника.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается с нанимателем.
Работники будут обязаны представлять нанимателю документы, подтверждающие прохождение ими диспансеризации, в случае, если такая обязанность предусмотрена ЛПА организации (например, Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором, иным ЛПА).
Справочно.
После проведения диспансеризации медработник выдаст выписку из медицинских документов по форме и в порядке, установленным постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 09.07.2010 № 92, в которой будет указано, что работник прошел диспансеризацию.
Реализация гарантии, установленной ст. 103¹ ТК, позволит оптимизировать порядок проведения диспансерных осмотров лиц трудоспособного возраста, обеспечить их качество, повысить эффективность принимаемых мер по результатам медицинских осмотров и мотивацию граждан к сохранению и укреплению своего здоровья.
Статья 265 ТК дополняется нормой, согласно которой матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо троих и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка или по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации, установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с сохранением заработной платы в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда.
Таким образом, с учетом внесенных изменений предоставлена альтернатива заменить один дополнительный свободный от работы день в неделю сокращением рабочих дней на один час с сохранением заработной платы.
Справочно.
Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.11.2023 № 42) «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней или сокращения продолжительности работы на один час» утверждена Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего заработка или сокращения продолжительности работы (смены) на один час с сохранением заработной платы.
Профессиональные стандарты являются аналогом квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик. При этом они имеют более широкое назначение, чем квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики, содержат более детальное описание структурных единиц вида трудовой деятельности (обобщенные трудовые функции, трудовые функции, трудовые действия), требования к квалификации по каждой трудовой функции. Такое описание предоставляет системе образования основу для разработки образовательных стандартов и программ, соответствующих требованиям рынка труда.
С учетом того, что профессиональные стандарты являются базой для определения наименований должностей служащих (профессий рабочих), квалификации у работников, а также для разработки должностных (рабочих) инструкций, в ст. 1, 19 и 61 ТК внесены изменения для закрепления такого права нанимателей.
Согласно ст. 29¹ ТК предупреждение работника, получение от него согласия, ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, а также обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные ТК, кроме заключения, продления и изменения трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности, могут совершаться в электронном виде при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника, а также с использованием электронной цифровой подписи (далее – ЭЦП).
Так, в связи с включением в ТК ст. 29¹ наниматели смогут осуществлять правовые действия в отношении работников (ознакомление с документами, направление уведомлений, получение согласия от работника и иное) не только в письменной форме, как это предусмотрено ТК, но и в электронном виде. Исключение составляют письменный трудовой договор (контракт) и договор о полной материальной ответственности, которые заключаются и подписываются на бумажном носителе собственноручно работником и уполномоченным должностным лицом нанимателя.
Решение о совершении таких действий в электронном виде и порядок их совершения устанавливаются ЛПА.
Таким образом, у нанимателя наряду с прежними требованиями законодательства по оформлению документов на бумажном носителе появилась возможность их оформления в электронном виде, в том числе с использованием ЭЦП.
Введенная норма позволит упростить механизм взаимного обмена документами кадрового делопроизводства работниками и нанимателем при наличии у последнего технической (программной) возможности. Наниматель должен оценить прежде всего свои технические возможности при принятии решения о совершении действий в отношении работника в электронном виде.
Под программно-техническими средствами, используемыми нанимателем, следует понимать конкретное программное обеспечение, которое находится в пользовании нанимателя и на техническое содержание (модернизацию) которого наниматель может влиять.
Доступ каждого конкретного работника к данному программному обеспечению может быть предоставлен нанимателем, например, посредством персонального логина и пароля. Тем самым обеспечивается однозначная идентификация такого работника в рамках трудовых отношений. При этом наниматель может организовать электронное взаимодействие с работником путем использования ЭЦП, обеспечение которой также должно осуществляться нанимателем, если он принял решение об использовании в «электронных взаимоотношениях с работником» ЭЦП.
Справочно.
Мессенджеры (Viber, Telegram и др.), установленные на личных средствах коммуникации, или персональная электронная почта работника не могут использоваться для целей применения ст. 29¹ ТК.
Статьей 187 ТК введена норма, в соответствии с которой наниматель обязан по желанию работника предоставить ему однократно отпуск с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 30 календарных дней для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук, в отношении которой по результатам проведения предварительной экспертизы получено положительное заключение.
В отношении работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени, в ином порядке будут применяться нормы о сокращении предпраздничного дня (ч. 2 ст. 116 ТК) и установлении перерыва для отдыха и питания (ч. 4 ст. 134 ТК).
Так, для работников, которые работают на условиях неполного рабочего времени, продолжительность работы в предпраздничный день будет сокращаться пропорционально их неполному рабочему времени.
Например, если ежедневная продолжительность работы при пятидневной рабочей неделе для работника составляет 4 часа, то в предпраздничный день его рабочее время сократится на 30 минут, а не на один час, как это установлено для работников, работающий полный рабочий день (смену), то есть 8 часов.
Справочно.
При установленной продолжительности рабочего времени:
7 часов в день продолжительность работы сокращается на 52,5 минуты, следовательно, рабочее время составит 6 часов 7,5 минуты;
6 часов в день – сокращается на 45 минут, рабочее время составит 5 часов 15 минут;
4 часа в день – сокращается на 30 минут, рабочее время составит 3 часа 30 минут;
2 часа в день – сокращается на 15 минут, рабочее время составит 1 час 45 минут;
1 час в день – сокращается на 7,5 минуты, рабочее время составит 52,5 минуты.
На основании нормы ч. 2 ст. 116 ТК подход по сокращению предпраздничного дня работникам с неполным рабочим временем определяется с учетом ежедневной продолжительности рабочего времени, исходя из установленной нормы неполного рабочего времени. График работ (режим рабочего времени) работника для целей сокращения предпраздничного дня не учитывается. Это означает, что если работник принят на условиях неполного рабочего времени с нормой 20 часов в неделю (0,5 ставки), то предпраздничный день работника независимо от его продолжительности, установленной графиком работ, будет сокращаться на 30 минут.
Данная норма распространяется на всех работников, в том числе работающих по совместительству, при сокращенной продолжительности рабочего времени, неполном рабочем времени или суммированном учете рабочего времени, за исключением случаев, установленных ч. 2 ст. 116 ТК.
При этом график работ (сменности) должен учитывать такое сокращение предпраздничного дня в порядке, установленном нанимателем или ЛПА (например, сноской с расшифровкой «включая сокращение рабочего дня»).
Частью 4 ст. 134 ТК предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей 4 часов.
При применении данной нормы следует учитывать норму рабочего времени, установленную графиком работ (сменности), в соответствующий рабочий день (4 часа и менее). Желание работника отказаться от установленного перерыва для отдыха и питания должно быть выражено в письменной форме.
По общему правилу работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими (ст. 147 ТК). Исключение составляют работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
В то же время в такие дни требуется привлечение к работе участников мероприятий, проводимых как на республиканском, так и на местном уровне, приуроченных к соответствующей праздничной дате, – работников культуры, физической культуры и спорта, творческих коллективов, работников СМИ, иных работников, обеспечивающих техническую организацию и поддержку мероприятий.
В целях соблюдения трудовых прав работников закрепляется возможность нанимателя привлекать их с согласия к работе в государственные праздники и праздничные дни при проведении массовых мероприятий с предоставлением компенсаций, предусмотренных ст. 69 ТК.
Справочно.
Согласно ст. 2 Закона Республики Беларусь от 30.12.1997 № 114-З «О массовых мероприятиях»:
массовое мероприятие – собрание, митинг, уличное шествие, демонстрация, пикетирование и иное массовое мероприятие;
иное массовое мероприятие – спортивно-массовое, культурно-зрелищное, иное зрелищное или культурное мероприятие, религиозное мероприятие, проводимые в специально не предназначенных для этой цели местах под открытым небом либо в помещении.
С учетом внесенных изменений в п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя в том числе для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания). В этих случаях, за исключением возврата стоимости питания, наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты.
Таким образом, нанимателям предоставлено право осуществлять на основании своего распоряжения удержания сумм из заработной платы работников, затраченных на питание, организованное нанимателем. Для реализации такого права нанимателя согласия работника не требуется. Такое распоряжение нанимателя может быть сделано путем включения его в ЛПА, например, Положение об оплате труда, ПВТР, коллективный договор и др.
Справочно.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.09.2023 № 613 (вступило в силу с 27.09.2023) внесены изменения в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1282 (далее – постановление № 1282), которым упорядочены удержания нанимателями из заработной платы работников денежных сумм по их письменному заявлению.
В соответствии с подп. 1.1 п. 1 постановления № 1282 удержания из заработной платы работников денежных сумм по их письменному заявлению, в том числе для производства безналичных расчетов, осуществляются в целях решения бытовых, социальных вопросов, включая выплату сумм по кредитному договору, оплату жилищно-коммунальных услуг, уплату членских профсоюзных взносов, взносов в общественные объединения, а также в случаях, предусмотренных коллективными договорами, ЛПА.
Наниматели не вправе использовать удержанные суммы на другие цели, задерживать их перечисление.
Для производства безналичных расчетов перечисление денежных сумм осуществляется на счета соответствующих организаций, структурных подразделений нанимателя на безвозмездной основе или на условиях, определенных коллективными договорами, локальными правовыми актами.
Таким образом, перечень случаев, при которых по заявлению работника возможны удержания из заработной платы, в том числе для производства безналичных расчетов, помимо непосредственно указанных в постановлении № 1282, может быть определен коллективным договором, иными ЛПА.
Устанавливается общий подход к периодичности выплаты работнику заработной платы не менее двух раз в месяц независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в связи с чем корректировке подверглись ст. 73, 261-2 ТК.
Таким образом, законодатель определил периодичность выплаты заработной платы, но не ее порядок и сроки. Следовательно, ЛПА организации (например, Положением об оплате труда), коллективным договором и (или) трудовым договором, контрактом определяются конкретные даты выплаты заработной платы.
С учетом изменений, внесенных в ТК Законом, в случае, если заработная плата работникам, с которыми заключены контракты, выплачивалась один раз, наниматели обязаны привести контракты в соответствие с законодательством о труде.
Законодательством о труде не регулируется такое понятие, как «аванс». В этой связи указание размера выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванс) в процентном выражении или абсолютном размере (твердой сумме) может быть урегулировано в ЛПА, например в Положении об оплате труда. При этом включение в контракт положения о размере аванса также является допустимым.
Такой элемент заработной платы, как премия, не обязателен для выплаты, если иное не предусмотрено законодательством. Следовательно, в организации по условиям оплаты труда работников может не предусматриваться такой стимулирующей выплаты. При этом такая выплата напрямую не связана с нормой ст. 73 ТК о периодичности выплаты заработной платы.
Кроме того, премия, если она предусмотрена в организации по условиям труда, может выплачиваться по результатам финансово-хозяйственной деятельности как ежемесячно, так и с иной периодичностью (квартал, полугодие).
В этой связи стимулирующая выплата в виде премии, которая является элементом заработной платы, может производиться в сроки, также установленные ЛПА, коллективным договором, контрактом.
С учетом локального регулирования выплаты премии в организации следует внести соответствующие изменения в ЛПА, коллективный договор, контракт.
При этом следует отметить, что если в организации до изменений, внесенных Законом в ТК, заработная плата работникам, работающим на условиях заключенных контрактов, производилась два раза в месяц, то внесения изменений в ЛПА, коллективный договор, контракты в части периодичности выплаты заработной платы не потребуется.
Изменения в главе 15 ТК «Совмещение работы с обучением» обусловлено как изменениями Кодекса Республики Беларусь об образовании и иного законодательства об образовании, так и изменениями в подходах по предоставлению отпусков в связи с получением образования, в том числе гарантий в зависимости от направления нанимателем работника на обучение.
В ч. 2 ст. 205 ТК уточнена формулировка понятия «направление нанимателя на обучение». Так, согласно указанной норме работникам, получающим образование по направлению нанимателя (по решению нанимателя о направлении на обучение, в соответствии с коллективным договором, трудовым договором или договором в сфере образования) или при отсутствии направления нанимателя, по их желанию предоставляются гарантии в соответствии с ТК, иными актами законодательства. В частности, в этих случаях работнику гарантируется предоставление отпуска в связи с обучением с сохранением заработной платы.
Исходя из приведенной нормы, под направлением нанимателя следует понимать:
При отсутствии направления нанимателя на обучение предоставление гарантий работнику в связи с получением профессионально-технического, впервые среднего специального и впервые высшего образования будет осуществляться на основании его заявления и без сохранения заработной платы, за исключением работников, имеющих среднее специальное и высшее образование и получающих второе и последующее образование того же уровня в вечерней, заочной или дистанционной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя. Указанной категории обучающихся нанимателем могут предоставляться гарантии, предусмотренные ст. 215 ТК, а также отпуска в связи с получением такого образования без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной ст. 216 ТК.
Статья 219 ТК ввела обязанность нанимателя предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней на время поступления в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы научно-ориентированного образования, для получения научно-ориентированного образования (аспирантуру (адъюнктуру)).
Согласно ч. 1 ст. 151 ТК в случае изменения продолжительности трудового отпуска в течение рабочего года (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т.д.) продолжительность отпуска будет определяться на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей. Иной порядок определения продолжительности отпусков для отдельных категорий работников может устанавливаться Правительством Республики Беларусь.
При этом следует понимать, что датой предоставления трудового отпуска считается дата его начала, определенная в приказе (распоряжении, решении) нанимателя либо записке об отпуске.
Законодательство о труде предусматривает расчет трудового отпуска пропорционально отработанной части рабочего года в случае предоставления его за первый рабочий год до 6 месяцев работы (ст. 166 ТК), при выплате денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении (ст. 179 ТК), а также основного отпускав случаях, предусмотренных в подп. 2.2 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в отношении инвалидов, несовершеннолетних).
Отдельный порядок исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени определен в отношении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями трудапостановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы».
Таким образом, начиная с 01.01.2024 работникам при изменении продолжительности трудового отпуска (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т.д.) за текущий рабочий год (2023‒2024) (если трудовой отпуск не использован полностью) и последующие рабочие годы продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей.
Важно.
Расчет отпуска пропорционально отработанному времени при изменении его продолжительности в рабочем году будет, как и ранее, осуществляться без изменений в отношении несовершеннолетних, инвалидов и относительно дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Порядок расчета отпуска пропорционально отработанному времени определен ст. 177 ТК.
В отношении трудовых отпусков (их неиспользованных частей) за прежние рабочие годы подход, установленный ч. 1 ст. 151 ТК, применяться не будет. Иными словами, продолжительность трудового отпуска (его частей), не использованного работником, не будет перерассчитываться и будет предоставляться исходя из зафиксированной у нанимателя продолжительности.
В силу требований ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска.
При предоставлении трудового отпуска не по графику, а в иных случаях, как установленных законодательством, так и в связи с достигнутой договоренностью сторон трудового договора, закрепляется, что выплата среднего заработка может быть произведена не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска с согласия работника.
Новая норма позволит решить вопрос оперативного предоставления трудового отпуска, не запланированного графиком трудовых отпусков, с гарантией по сохранению и выплате среднего заработка.
Согласно ч. 3 ст. 168 ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.
График трудовых отпусков (форма, код формы по ОКУД 0224130001) включен в унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41.
Таким образом, наниматели используют разработанную и утвержденную форму графика отпусков, которая носит рекомендательный характер.
Требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска законодательство не содержит. В графике отпусков могут быть указаны только месяцы предоставления трудовых отпусков. В этом случае требуется дополнительная договоренность между работником и нанимателем о конкретной дате начала трудового отпуска. Согласованный день фиксируется в приказе, записке об отпуске. Месяц и дата отпуска, определенные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними.
Следовательно, если в графике трудовых отпусков указывается месяц предоставления трудового отпуска и в этот месяц работнику предоставляется трудовой отпуск, то оснований для выплаты работнику с его согласия среднего заработка не позднее двух рабочих дней с даты начала отпуска не имеется.
Для предоставления трудового отпуска вне графика отпусков работником должно быть выражено письменное согласие на получение среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска. В ином случае непосредственно договоренность о предоставлении трудового отпуска может быть не достигнута сторонами трудового договора. Только письменное согласие работника может являться основанием для выплаты нанимателем среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска, а также в дальнейшем, например, при возникновении трудового спора или проведении проверок контрольно-надзорными органами служить подтверждением волеизъявления работника.
Расширяются полномочия нанимателя в части принятия решения о разделении трудового отпуска на две и более части не только если такое условие предусмотрено в коллективном договоре, но и в ином локальном правовом акте организации (ст. 174 ТК).
Справочно.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК ЛПА – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.
Исходя из формулировки ЛПА, к ним следует относить, в частности:
Таким образом, при отсутствии в организации коллективного договора урегулировать разделение трудового отпуска на 3 части возможно в том числе в ПВТР, поскольку данный ЛПА распространяется на всех работников организации.
При этом предпочтительно указывать конкретное количество частей трудового отпуска, на которые он может быть разделен.
Законодательство о труде допускает регулирование на локальном уровне разделения трудового отпуска более чем на две части, следовательно, представляется допустимым определять особенности деления отпуска на части относительно отдельных категорий работников.
Продолжительность отпуска, предоставляемого без сохранения заработной платы, ограничивается тремя календарными месяцами суммарно в течение календарного года, то есть 90 календарными днями.
Определено право нанимателя и случаи, когда работнику может предоставляться отпуск с сохранением среднего заработка по уважительным причинам. К таким уважительным причинам, в частности, относят рождение ребенка, регистрацию заключения брака, смерть близких родственников (членов семьи). Иные уважительные причины могут определяться коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем. Указанные отпуска могут предоставляться с сохранением среднего заработка продолжительностью не более трех календарных дней по каждой из причин в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем.
Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохранение среднего заработка при предоставлении отпусков по уважительным причинам будет осуществляться в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.
Как и ранее, уважительность причин для предоставления рассматриваемого отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, иными ЛПА.
С учетом внесенных изменений в ст. 190 ТК с 01.01.2024 наниматель не вправе устанавливать продолжительность отпуска более 90 календарных дней в календарном году без учета дней отпуска, предоставляемого с сохранением среднего заработка на основании ч. 2 ст. 190 ТК. В этой связи потребуется приведение в соответствие с законодательством о труде коллективного договора, иных ЛПА, которые содержат иные положения, противоречащие ТК.
Законодательством предусмотрено прохождение аттестации (профессиональной аттестации) отдельных категорий работников – педагогических (на присвоение квалификационной категории и на подтверждение квалификационной категории педагогического работника), медицинских, фармацевтических и иных работников здравоохранения, работников военизированной охраны, работников, осуществляющих деятельность в области архитектурной, градостроительной, строительной деятельности, специалистов в области ветеринарии и др. С целью своевременного прохождения соответствующей аттестации работников, связанной в том числе с установлением новых условий оплаты труда для отдельных категорий работников, обязанность по ее обеспечению возлагается на нанимателя.
В ст. 50 ТК включена норма об оформлении дубликатов трудовой книжки на основании информации о трудовой деятельности работника за период начиная с 01.01.2003, содержащейся в индивидуальном лицевом счете, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования. Одновременно Законом введена норма об обязанности госорганов предоставлять нанимателям в соответствии с законодательными актами информацию о трудовой деятельности работников за период начиная с 01.01.2003 на безвозмездной основе посредством общегосударственной автоматизированной информационной системы или иным способом.
Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.11.2023 № 47 внесены изменения в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек (далее – Инструкция о трудовых книжках).
С учетом внесенных изменений при оформлении дубликата трудовой книжки информация о трудовой деятельности работника за период начиная с 01.01.2003 подтверждается информацией о трудовой деятельности, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования (далее – информация о трудовой деятельности). То есть предусмотрено подтверждение требуемой информации, а не заполнение дубликата только на основании сведений Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Фонд).
С 01.01.2024 наниматели должны оформлять дубликат трудовой книжки с соблюдением такой последовательности действий (в два этапа):
1) запрашивать в Фонде информацию обо всех местах работы работника;
2) на основании полученной информации от Фонда формировать запросы к прежним нанимателям.
С учетом того, что формирование и наполнение информацией баз данных Фонда осуществлялось в республике поэтапно и основные сведения о работе, необходимые для внесения в трудовую книжку, представляются в органы Фонда только с 2021 г., дубликат трудовой книжки в установленном порядке может быть заполнен нанимателем только при наличии сведений, представляемых прежними нанимателями, в которых будет содержаться вся требуемая информация о работе уволенного работника.
Информация о трудовой деятельности, предоставляемая Фондом, позволит нанимателю иметь достоверную информацию о предыдущих местах работы работника, в адрес которых необходимо делать запрос для получения всей необходимой (недостающей) информации.
В случае, если информация о трудовой деятельности будет предоставлена нанимателю в полном объеме Фондом (например, о периодах работы после 01.07.2021), истребование документов от предыдущих нанимателей не требуется.
Информация о трудовой деятельности предоставляется Фондом нанимателю на безвозмездной основе:
Инструкция о трудовых книжках дополнена двумя приложениями: запрос на получение информации о трудовой деятельности для оформления дубликата трудовой книжки (приложение 1) и информация о трудовой деятельности, содержащаяся в индивидуальном лицевом счете (приложение 2).
Закреплена норма о том, что единовременная выплата на оздоровление производится один раз в календарном году в случаях, предусмотренных как законодательством, коллективным договором, трудовым договором, так и иными локальными правовыми актами. Одновременно предусмотрена возможность такой выплаты не только к трудовому отпуску, но и в иных случаях.
К таким работникам следует относить работника, у которого на дату продления (заключения) контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
Снимаются ограничения и предоставляется возможность сторонам трудового договора согласовывать максимально гибкие условия рабочего времени с учетом целей и задач, поставленных в организации.
Статья 72 ТК, регулирующая оплату труда при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу, изложена в новой редакции. Так, при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя (за исключением временного перевода в соответствии с ч. 1 ст. 32-1 ТК) либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
В тех случаях, когда в результате перемещения работника (ст. 31 ТК) уменьшается заработная плата по не зависящим от него причинам, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух месяцев со дня перемещения.
Таким образом, норма, касающаяся предоставления гарантии по сохранению прежнего среднего заработка в течение не менее двух недель со дня перевода, скорректирована. Такая гарантия не будет предоставляться при временном переводе в случаях:
Изменения обусловлены упразднением противоречий с нормами ст. 68 ТК, регулирующей оплату труда при временных переводах.
Срок выдачи характеристики, установленный ч. 3 ст. 26 ТК, приведен в соответствие с ч. 1 п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5. Данный срок составляет 7 календарных дней со дня получения запроса.
Предусматривается, что коллективный договор может содержать положение о добровольном страховании дополнительной пенсии работников. Соответствующие дополнения вносятся в ч. 2 ст. 364 ТК.
Вводятся новые дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников.
Пункт 7 ч. 1 ст. 47 ТК дополняется основанием прекращения трудового договора при возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих занятию должностей служащих, связанных с выполнением воспитательных функций, и других должностей служащих (профессий рабочих), связанных с постоянной работой с детьми, в соответствии с законодательными актами.
Пункт 1 ст. 257 ТК изложен в новой редакции и предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации в случае открытия в отношении организации конкурсного или ликвидационного производства, введения санации в деле о несостоятельности или банкротстве в соответствии с законодательством об урегулировании неплатежеспособности.
Справочно.
Для целей приведения в соответствие с Законом приняты следующие нормативные правовые акты:
1) постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29.12.2023 № 998 «О внесении изменений в постановления Совета Министров Республики Беларусь» (вступило в силу с 01.01.2024), которым внесены изменения в следующие постановления:
– от 08.07.1997 № 837 «Об утверждении Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования»;
– от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»;
– от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»;
– от 19.12.2022 № 888 «Об установлении типовой формы контракта с государственным гражданским служащим»;
2) постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь:
– от 10.11.2023 № 41 «Об изменении постановлений Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 и от 5 апреля 2000 г. № 46»;
– от 10.11.2023 № 42 «Об изменении постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июня 2014 г. № 34»;
– от 30.11.2023 № 47 «О внесении изменений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40».
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
