Административное задержание и (или) арест работника: варианты действий нанимателя

Актуальным вопросом для субъектов хозяйствования в настоящее время являются особенности трудовых правоотношений с работниками, в отношении которых в качестве меры обеспечения административного процесса было применено административное задержание и (или) вынесено постановление о наложении административного взыскания в виде административного ареста. Рассмотрим варианты действий нанимателя в случае административного задержания и (или) ареста работника на основании ст. 23.34 КоАП.

Жариловская Мария

юрист

13925Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Административное задержание (часть первая ст. 8.2 ПИКоАП) и административный арест (часть первая ст. 6.7 КоАП) исключают возможность исполнения работником трудовых обязанностей.

Законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 197 ТК дисциплинарная ответственность устанавливается только за дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет правомерным при наличии всех указанных в ст. 197 ТК признаков дисциплинарного проступка.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. (часть четвертая п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», далее — постановление Пленума ВС № 4).

Действия работника, вне зависимости от их правовой или моральной оценки нанимателем, совершенные работником вне рабочего времени, не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок и являться основанием для привлечения работника нанимателем к дисциплинарной ответственности.

Для того чтобы стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, указанные нарушения должны иметь место только в отношении трудовых обязанностей работника: обязанностей, обусловленных должностью или профессией работника, предусмотренных в трудовом договоре (контракте), должностной или рабочей инструкции, ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, с которым ознакомлен работник, и подлежащих выполнению исключительно в рабочее время.

Действия работника, вне зависимости от их правовой или моральной оценки нанимателем, совершенные работником вне рабочего времени, не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок и являться основанием для привлечения работника нанимателем к дисциплинарной ответственности.

Законность увольнения работника за совершение прогулов

В соответствии с абзацем вторым подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. Поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Под прогулом понимается неявка на работу без уважительной причины более 3 часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Под прогулом согласно п. 5 ст. 42 ТК, абзацу второму подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5, п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» понимается неявка на работу без уважительной причины более 3 часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК возможно при одновременном наличии двух условий:

  1. непоявление на работе в течение всего рабочего дня или более 3 часов. Причем в данном случае необходим прямой умысел работника с целью отсутствия на работе;
  2. отсутствие уважительных причин непоявления на работе.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий отсутствует, то применить п. 5 ст. 42 ТК нельзя.

В случае, если к физическому лицу в качестве меры обеспечения административного процесса было применено административное задержание (ст. 8.2 ПИКоАП) или постановлением суда в качестве вида административного взыскания был выбран административный арест (ст. 6.7, 23.34 КоАП), у него имеется прямая обязанность подчиняться законным требованиям судьи, должностного лица органа, ведущего административный процесс, в производстве которых находится дело об административном правонарушении (п. 2 части третьей ст. 4.1 ПИКоАП), и исполнять постановление о наложении административного взыскания (ст. 13.1 ПИКоАП).

Справочно

Согласно части пятой п. 3 постановления Пленума ВС № 4 неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Таким образом, в случае применения к физическому лицу административного задержания или нахождения его под административном арестом имеется уважительная причина отсутствия работника на работе — наличие у него обязанности исполнения требований законодательства (п. 2 части третьей ст. 4.1 ПИКоАП, ст. 13.1 ПИКоАП). Кроме этого, отсутствие работника на работе и неисполнение им своих трудовых обязанностей не зависят от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности.

Отражение в табеле учета рабочего времени отсутствия работника на работе

Организация учета рабочего времени, в том числе утверждение формы табеля использования рабочего времени и установление порядка его ведения, входит в компетенцию нанимателя.

Законодательство не устанавливает обязательных требований к форме и порядку ведения табеля учета рабочего времени, в том числе в части видов условных обозначений в нем, обозначающих причину отсутствия работника на работе.

На практике наниматели часто используют условные обозначения видов затрат рабочего времени, предусмотренные в приложении 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80 (далее — приложение № 4), которая в настоящее время утратила силу.

Законодательство не устанавливает обязательных требований к форме и порядку ведения табеля учета рабочего времени, в том числе в части видов условных обозначений в нем, обозначающих причину отсутствия работника на работе.

Информацию о причинах отсутствия на работе работника, к которому было применено административное задержание или административный арест, наниматель может получить различными способами (от родственников, средств массовой информации и пр.). Однако до момента получения от работника документов, подтверждающих причину отсутствия на работе (копии протокола об административном задержании или справки о задержании и освобождении и (или) копии постановления суда о наложении административного взыскания в виде административного ареста и т.д.), нельзя использовать как условное обозначение, применяемое нанимателем для обозначения прогула (поскольку факт прогула в порядке, определенном законодательством, не установлен), так и условное обозначение, применяемое для обозначения отсутствия работника по уважительной причине (поскольку подтверждение данной причины отсутствует). Полагаем, целесообразно использовать предусмотренное приложением № 4 условное обозначение «нн» — «неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)» или иное обозначение, определенное нанимателем.

При получении от работника документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе, наниматель корректирует табель учета рабочего времени путем проставления условных обозначений для уважительной причины отсутствия на работе, например «ув».

Учитывается ли период отсутствия работника на работе при предоставлении трудового отпуска?

Право работника на трудовой отпуск возникает с первого дня работы, однако предоставляется отпуск за рабочий год, который составляет промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцам), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Соответственно, следует определить, включается ли в рабочий год время отсутствия работника на работе по причине применения к нему в качестве меры обеспечения административного процесса административного задержания и (или) отбывания им административного взыскания в виде административного ареста.

Частью первой ст. 164 ТК установлены периоды, включаемые в рабочий год.

Время отсутствия работника на работе по причине применения к нему в качестве меры пресечения административного задержания и (или) отбывания им административного взыскания в виде административного ареста не относится ни к одному из периодов, включаемых в рабочий год по общему правилу — в соответствии с пп. 1–4 части первой ст. 164 ТК.

Справочно

Пунктом 5 части первой ст. 164 ТК предусмотрена возможность включения в рабочий год иных периодов, не отвечающих условиям, определенным пп. 1–4 ст. 164 ТК, в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением. Таким образом, в случае достижения между работником и нанимателем соответствующего соглашения период отсутствия работника на работе по причине применения к нему в качестве меры пресечения административного задержания и (или) отбывания им административного взыскания в виде административного ареста может быть включен в рабочий год.

При исчислении среднего заработка за время трудового отпуска следует учитывать, что, поскольку за время отсутствия работника на работе по причине применения к нему в качестве меры пресечения административного задержания и (или) отбывания им административного взыскания в виде административного ареста ему не начисляется и не выплачивается заработная плата (ст. 57 ТК, пп. 3, 5 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее — Инструкция), п. 4 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (приложение 1 к Инструкции)), соответствующий период не учитывается.

13925Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •
На практике наниматели нередко задаются вопросом о том, правомерно ли предоставлять работнику трудовой отпуск с праздничного нерабочего дня, к примеру, с 01.01, 08.03, 01...
№ 5 май 2022
2481