Увольнение в связи с утратой доверия: на что обратить внимание нанимателю?

Пункт 2 ст. 47 ТК предусматривает прекращение трудового договора с некоторыми категориями работников, непосредственно обслуживающими денежные и материальные ценности, в случае совершения ими виновных действий, если эти действия являются основанием для утраты доверия к работникам со стороны нанимателя. Однако при увольнении по этому основанию наниматели часто допускают ошибки, которые, как правило, влекут для них материальные потери. В данной статье рассмотрим основные особенности увольнения работников в связи с утратой доверия.

Обновлено

1 февраля 2017

Герасименя Юлия

Юрист

4591

По п. 2 ст. 47 ТК производится увольнение лишь прямо предусмотренных в данной статье категорий работников. Утрата доверия как дополнительное основание прекращения трудового договора касается лишь прямо предусмотренных в ст. 47 ТК категорий работников. При этом должны соблюдаться следующие условия:
1. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности;
2. действия работника явились основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
  При увольнении в связи с утратой доверия должны соблюдаться следующие условия:
  — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности;
  — действия работника явились основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
  
  Характеристику лиц, непосредственно обслуживающих денежные и материальные ценности, дает п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Данная норма разъясняет, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно осуществляющие прием, хранение, транспортировку денежных и материальных ценностей и т.п.
  Круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 47 ТК,не ограничивается вышеназванными категориями. Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или материальные ценности, зависит не только от наименования занимаемой им должности, но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Например, по мотиву утраты доверия могут быть уволены грузчики, если в их обязанности входит транспортировка товарных ценностей.
  Если в обязанности работника не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей, он не может быть уволен по мотиву утраты доверия.
  
  По мотиву утраты доверия не может быть уволен работник, который не обслуживает непосредственно материальные и денежные ценности (например, главный бухгалтер).
  Таким образом, если в обязанности работника не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей, он не может быть уволен по анализируемому основанию.
При увольнении по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю. Кроме того, при увольнении в связи с утратой доверия не имеет значения, заключен ли с работником договор о полной материальной ответственности.
Практика исходит из того, что по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, с соблюдением правил, установленных в ст. 405 ТК, а также о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Так, договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены с лицами, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Примерный перечень таких должностей и работ утверждается Правительством Республики Беларусь.
Для увольнения по мотиву утраты доверия не имеет значения, какой вид материальной ответственности за ущерб, причиненный организации, несет работник, обслуживающий материальные ценности. В связи с утратой доверия могут быть уволены не только работники, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является их непосредственной, прямой обязанностью, но и работники, для которых она является совмещаемой (например, водители-экспедиторы).

Для увольнения по мотиву утраты доверия не имеет значения, какой вид материальной ответственности за ущерб, причиненный организации, несет работник, обслуживающий материальные ценности.
Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Увольнение в связи с утратой доверия производится по инициативе нанимателя за совершение виновных действий, однако не относится к мерам дисциплинарного взыскания, перечисленным в ст. 198 ТК.
Таким образом, увольняя по п. 2 ст. 47 ТК, не требуется соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 199 ТК, и сроки, предусмотренные ст. 200 ТК.
Факт наложения дисциплинарного взыскания на работника не является препятствием для его увольнения по п. 2 ст. 47 ТК, поскольку увольнение по этим основаниям не относится к мерам дисциплинарного взыскания.
Факт наложения дисциплинарного взыскания на работника не является препятствием для его увольнения по п. 2 ст. 47 ТК.
Действия работника, которые влекут утрату доверия, могут быть как умышленными, так и выражаться в бездействии. Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя. Такие действия могут быть не только умышленными, но и выражаться в бездействии. Например, выдача ценностей без надлежащего оформления, допущение недостачи материальных ценностей, оставление кассиром открытого сейфа. При этом не обязательно, чтобы такие действия повлекли реальное причинение нанимателю материального ущерба.
Бездействие также может служить основанием к увольнению по мотиву утраты доверия.
Работник не может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК, если отсутствуют конкретные факты, подтверждающие его вину. Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины и причинение материального ущерба, создание угрозы его причинения либо совершение иных незаконных действий. Сам по себе факт недостачи материальных ценностей не подтверждает совершение работником виновных действий.
Обязанность по доказыванию вины работника возлагается на нанимателя. При этом должны иметь место конкретные факты, подтвержденные письменными документами и другими доказательствами.
Например, для установления факта хищения необходимо соблюсти следующие требования законодательства:
1. поставить в известность руководителя организации о факте хищения, что оформляется в виде докладной записки лица, обнаружившего факт хищения;
2. издать приказ руководителя о назначении комиссии и проведении инвентаризации, по окончании которой составляется акт;
3. вынести решение руководителя о дальнейшей судьбе работника по результатам проведенной инвентаризации (о передаче информации в правоохранительные органы, увольнении и т.д.);
4. истребовать объяснительную записку от лица, подозреваемого в совершении хищения.
  В соответствии с абзацем пятым п. 2 ст. 13 Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения и (или) порчи имущества.
  
  Утрата доверия не обязательно связана с совершенным работником хищением (присвоением) денежных средств и материальных ценностей. Она может произойти и по причине ненадлежащего, халатного исполнения работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, должностных обязанностей по порядку учета и взимания платы за оказываемые предприятием услуги, выполняемые работы, реализуемые товары и т.п.
  Что касается последствий незаконного увольнения, то в ст. 243 ТК установлено, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания суд восстанавливает работника на прежней работе. При этом если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением последним виновных действий, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
  Кроме того, часть первая ст. 296 ТК предусматривает по решению суда выплату работнику, восстановленному на работе, среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.