Нередко работникам организаций руководитель выдает доверенность на совершение определенных юридически значимых действий. Вправе ли работник совершать такие действия вне рабочего времени? Например, находясь в отпуске или на больничном. Для ответа на этот вопрос проанализируем конкретную ситуацию.
Содержание:
Ситуация
Директор ООО выдал работнику доверенность на представление интересов ООО, включая полномочия на подписание документов (распоряжений, приказов, в том числе кадрового характера, договоров с поставщиками, товарно-транспортных накладных, писем в адрес других организаций). Работник ушел в отпуск. Находясь в отпуске, он на основании выданной доверенности подписал от имени ООО договор и оформил документы на отгрузку по нему товара.
Имел ли право работник, находясь в отпуске, заключить договор и подписывать сопроводительные документы на основании выданной ему доверенности? И каковы последствия таких действий?
Полномочия руководителя любого юридического лица условно можно разделить на две группы:
Важно.
Согласно п. 1 ст. 186 ГК доверенность – это письменное уполномочие, которое выдается одним лицом другому «для представительства перед третьими лицами», то есть перед субъектами права, отличными (отдельными) от самого представляемого лица.
Выдача работнику доверенности требуется только для целей его взаимодействия (от имени юридического лица, в котором он работает) с другими субъектами права, или, если пользоваться терминологией п. 1 ст. 186 ГК, с «третьими лицами».
Для осуществления работником внутреннего (корпоративного) управления юридическим лицом выдача ему доверенности не требуется, потому что это является не взаимодействием с другими субъектами права, а деятельностью в пределах (внутри) одного и того же субъекта права. Передача работнику таких полномочий производится путем издания руководителем юридического лица соответствующего приказа (распоряжения).
На постоянной основе все полномочия руководителя по внутреннему (корпоративному) управлению юридическим лицом в полном объеме другому работнику переданы быть не могут, иначе произойдет фактическая подмена руководителя иным работником юридического лица. Если речь идет о передаче руководителем работнику указанных полномочий на какое-то время, то с точки зрения трудового права это может иметь место, на наш взгляд, только в одном-единственном случае – при выполнении работником дополнительной работы в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 3 ч. 2 ст. 67 ТК).
Иными словами, руководитель юридического лица может передать свои полномочия другому работнику в полном объеме только при своем временном отсутствии на работе (например, на период нахождения в командировке или в отпуске). В этом случае руководителем организации издается приказ (распоряжение), что исполняющим его обязанности на такой-то период времени назначается конкретный работник.
Согласно п. 3 ч. 2 ст. 67 ТК исполнение обязанностей временно отсутствующего работника должно осуществляться в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Это значит, что работник не может исполнять обязанности временно отсутствующего руководителя, сам находясь в отпуске. Если такой (временно исполняющий обязанности отсутствующего руководителя) работник желает уйти в отпуск, то он должен своим приказом (распоряжением) назначить другого работника, который будет исполнять обязанности временно отсутствующего руководителя организации.
В случае, когда руководитель юридического лица передает другому работнику только часть своих полномочий по управлению организацией, причем передает их на постоянной основе, то тогда одного издания руководителем приказа (распоряжения), вероятно, будет недостаточно, так как меняется трудовая функция работника. Изменение трудовой функции в свою очередь влечет необходимость изменения заключенного с работником трудового договора (включение в него дополнительных трудовых обязанностей), а в зависимости от того, какие именно полномочия работнику передаются, ‒ возможно и изменения занимаемой работником должности (перевода работника на новую должность).
Поскольку в описанной ситуации осуществление на постоянной основе некоторых полномочий по управлению юридическим лицом будет входить в содержание трудовой функции работника, то очевидно, что подобная деятельность работника должна подчиняться режиму рабочего времени и времени отдыха и не может выполняться в период отпуска.
Для того чтобы работник организации мог от имени последней осуществлять взаимодействие с другими хозяйствующими субъектами права, руководителем организации ему должна быть выдана доверенность.
При этом конкретные обстоятельства выдачи такой доверенности работнику могут быть двояки.
Первый вариант выдачи доверенности работнику довольно нетипичен, однако не исключен: ведь если руководитель организации может выдать доверенность абсолютно любому лицу, являющемуcя для организации посторонним, то точно таким же образом он может выдать доверенность работнику организации вне контекста его трудовых отношений. Выдача доверенности в таком порядке выполнения каких-либо формальностей с точки зрения трудового права не требует.
Соответственно, реализация работником предусмотренных доверенностью полномочий в период своего отпуска не составит никакой проблемы ни в аспекте его трудовых отношений, ни в плане отношений собственно гражданско-правового характера.
Второй вариант выдачи доверенности работнику потребует его оформления с точки зрения трудового права ‒ издания нанимателем соответствующего приказа (распоряжения), а в зависимости от того, какими именно полномочиями наделяется работник и на какой срок, ‒ возможно и изменения трудового договора (должности). При этом в доверенности, на наш взгляд, должно быть прямо указано, что она выдается лицу как работнику организации.
Поскольку осуществление представительства при таком варианте будет входить в трудовые обязанности работника, то исполнять данные обязанности работник должен в рабочее время, их осуществление в период отпуска по логике вещей иметь места не должно.
Но если работник, находясь в отпуске, все-таки совершит соответствующие действия, то каковы будут последствия такого поведения? Полагаем, что вопрос о возможных последствиях подлежит обсуждению с точки зрения как трудового, так и гражданского права.
Норма ч. 1 ст. 150 ТК понимает под отпуском освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и среднего заработка.
Полагаем, что в норме ч. 1 ст. 150 ТК формулировку «освобождение от работы по трудовому договору на определенный период» следует понимать не только в позитивном плане как дозволение работнику не осуществлять трудовую функцию в течение определенного периода, но и в негативном ключе – как исключение для работника возможности (а фактически запрет) выполнять трудовую функцию во время нахождения в отпуске.
Негативный аспект освобождения от работы на период отпуска особенно ярко проявляется применительно к руководителю (заместителю руководителя) организации, который на период отпуска назначает лицо, исполняющее его обязанности. Если в период нахождения руководителя организации (заместителя руководителя организации) его обязанности исполняет другое лицо, то это значит, что сам руководитель (заместитель руководителя) в это время выполнять соответствующие обязанности не вправе.
Негативный аспект освобождения от работы хорошо прослеживается и на примере социальных отпусков, которые могут иметь весьма длительный характер (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) и в ходе которых работник фактически утрачивает связь с «жизнью» организации, ее проблемами и заботами. В таких ситуациях едва ли возможно признавать за работником, находящимся в социальном отпуске, право исполнять трудовые обязанности, а тем более трудовые обязанности, связанные с совершением юридически значимых действий.
Если в трудовые обязанности работника входит совершение юридически значимых действий по внутреннему (корпоративному) управлению текущей деятельностью организации (руководитель организации, его заместитель либо иной работник, временно исполняющий их обязанности) и эти действия им были совершены в период нахождения в отпуске, то есть все основания для того, чтобы квалифицировать данные действия в качестве незаконных (недействительных). Например, если руководитель организации, находясь в отпуске, подписал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности или о его увольнении, то, полагаем, подобные действия руководителя могут быть оспорены как незаконные (недействительные) в судебном порядке.
Что же касается совершения работником от имени организации юридически значимых действий по взаимодействию с иными субъектами права (например, заключение сделок) в период нахождения в отпуске, то возможность признания подобного рода действий незаконными (недействительными) должна обсуждаться с позиций не трудового, а гражданского права.
Сложнее обстоит вопрос, если содержание трудовых обязанностей работника составляют действия не юридического, а фактического характера (изготовление продукции, ремонтные работы и т.п.) и данные действия совершаются им в период отпуска. У подобных действий имеется вполне осязаемый овеществленный результат, который невозможно так просто девальвировать (отменить, перечеркнуть), подобно признанию незаконными (недействительными) совершенных работником во время отпуска юридически значимых действий. Полагаем, что такая работа, если она была проделана в интересах нанимателя и им одобрена, должна быть работнику оплачена.
Негативные последствия в этом случае для работника могут наступить в виде привлечения его к дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 197 ТК дисциплинарный проступок работника будет заключаться в том, что трудовые обязанности были им исполнены ненадлежащим образом. А именно ‒ трудовые обязанности были осуществлены в тот временной период, когда они не должны были исполняться. Не исключаем также наступления для работника негативных последствий в виде применения иных мер, указанных в ч. 4 ст. 198 ТК (лишение премии, изменение времени предоставляемого отпуска и пр.).
Такие же негативные последствия (привлечение к дисциплинарной ответственности и применение иных мер воздействия, предусмотренных ч. 4 ст. 198 ТК) могут наступить для работника и тогда, когда в период отпуска им совершались не фактические, а юридически значимые действия. Причем как по внутреннему (корпоративному) управлению текущей деятельностью организации (издание приказов и пр.), так и по взаимодействию с другими субъектами права (заключение договоров и т.п.).
Последствия совершения руководителем организации (или иным работником на основании доверенности) в период нахождения в отпуске юридически значимых действий по взаимодействию с иными субъектами следует оценивать с точки зрения гражданского права. Полагаем, что в качестве таких последствий может выступать признание судом соответствующих сделок недействительными по ст. 175 ГК.
Важно.
Статья 175 ГК (с учетом изменений, внесенных в нее Законом Республики Беларусь от 13.11.2023 № 312-З «Об изменении кодексов» (далее – Закон № 312-З)) устанавливает, что, если полномочия лица на совершение сделки ограничены договором по сравнению с тем, как они определены в доверенности, в законодательстве либо как они могут считаться очевидными из обстановки, в которой совершается сделка, и при ее совершении такое лицо или орган вышли за пределы этих ограничений, сделка может быть признана судом недействительной.
Полагаем, что применительно к анализируемому нами случаю речь можно вести о таком ограничении, как «полномочия лица на совершение сделки ограничены договором». А именно ‒ трудовым договором, в силу которого руководитель (работник, действующий по доверенности) не вправе осуществлять трудовые обязанности (в том числе и путем заключения сделок) в период нахождения в отпуске. Лицом же, в интересах которого установлены данные ограничения и которое уполномочено на предъявление иска о недействительности сделки по ст. 175 ГК, является наниматель.
Однако соответствующая сделка может быть признана недействительной только в случае, когда доказано, что другая сторона сделки знала или должна была знать об этих ограничениях (данное условие признания сделки недействительной в ст. 175 ГК было включено Законом № 312-З). Очевидно, что другая сторона сделки не может и не должна знать, что лицо, которое выступает от имени ее контрагента, во время совершения сделки находилось в отпуске.
Важно.
Все участники гражданского оборота предполагаются добросовестными (абз. 8 ч. 2 ст. 2, п. 4 ст. 9 ГК).
Информация об отпусках работников относится к персональным данным, охраняется Законом Республики Беларусь от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных» и может быть получена только с согласия субъекта персональных данных.
Таким образом, в настоящее время шансы добиться через суд признания сделки недействительной на том основании, что выступавшее от имени участника сделки лицо находилось в отпуске и потому не имело полномочий на заключение сделки, равны практически нулю. Подобные шансы были несравнимо более высокими до начала действия Закона № 312-З, когда ст. 175 ГК не содержала указания на допустимость признания сделки недействительной только в случае, когда другая сторона сделки знала или должна была знать об указанных ограничениях. Однако если соответствующая спорная сделка была совершена до начала действия Закона № 312-З, то в силу положений ст. 4 ГК, определяющей пределы действия гражданского законодательства во времени, дополнительное условие признания сделки недействительной, которое Закон № 312-З включил в ст. 175 ГК, применяться, на наш взгляд, не должно.
Резюме:
1. Юридически значимые действия работника, совершенные им по доверенности во время нахождения в отпуске, следует оценивать с точки зрения как трудового, так и гражданского права.
2. С точки зрения трудового права такие действия работника способны повлечь дисциплинарную ответственность, а также применение к работнику иных мер воздействия (лишение премии и пр.).
3. С точки зрения гражданского права такие действия работника не смогут привести к признанию совершенных им юридически значимых действий (сделок) недействительными, в том числе даже если такие действия входили в круг служебных обязанностей работника.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений