В трудовой договор, заключенный работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК. В некоторых случаях у нанимателя появляется необходимость изменить существенные условия труда работника. Так ли просто это организовать на практике? Какие ошибки совершают наниматели и как их не допустить?
Содержание:
Статья 32 ТК регулирует непосредственно порядок изменения существенных условий труда. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается:
На основании ч. 1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:
1. В рамках организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с изменением законодательства о труде.
2. Работник продолжает работу по прежней профессии рабочего, должности служащего, определенных в трудовом договоре.
3. Наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
Справочно.
Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.
Исключение из этих требований предусмотрено абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики», в соответствии с которым нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив об этом работника не позднее чем за 1 календарный день.
4. Работник выразил согласие (письменно) на изменение существенных условий труда.
Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают наниматели при изменении существенных условий труда работников.
В ч. 4 ст. 19 ТК закреплено, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие.
Изменения, связанные со вступлением в силу нормативного правового акта в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:
Такие изменения не являются изменением существенных условий труда, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума), при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Производственными причинами могут являться, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
В качестве организационных причин могут выступать изменение организационной структуры организации в связи с мероприятиями по оптимизации, введение новых форм организации труда и т.д.
Экономические причины могут выражаться в снижении покупательского спроса (например, на платные услуги), уменьшении поступления денежных средств, уменьшении объема работ и т.д.
Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.
Справочно.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.
Изменение должности служащего, профессии рабочего работника следует рассматривать как изменение трудовой функции, то есть перевод, и руководствоваться нормами ст. 30 ТК.
Справочно.
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 321 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
При изменении существенных условий труда должность служащего, которая определена в трудовом договоре, изменяться не должна.
С учетом требований ч. 3 ст. 32 ТК срок для уведомления об изменении существенных условий труда установлен в один месяц. Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правовое положение работников.
Пример
Если наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 19 сентября 2023 г., то месячный срок начинает исчисляться с 20 сентября 2023 г. и заканчивается 19 октября 2023 г. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 20 октября 2023 г. либо уволить работника 19 октября 2023 г. в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В п. 23 постановления Пленума разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора (например, по ч. 3 ст. 32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.
Справочно.
Если работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 36 постановления Пленума, в случае, если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель — уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Справочно.
Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда и при отсутствии волеизъявления самого работника.
Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает.
Предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется.
Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего, является для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции).
Изначально изменение существенных условий труда — это инициатива нанимателя. В то же время в отдельных случаях работник также может инициировать такие изменения. Например, инициатива может касаться изменения режима рабочего времени, установления неполного рабочего времени. Если изменения инициированы работником, то соблюдение порядка и условий по изменению существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК, не обязательно. Данный вопрос можно рассматривать лишь как договоренность сторон — работника и нанимателя.
Если нанимателем нарушается порядок изменения существенных условий труда, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.
Необходимо помнить, что согласно ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
