Можно ли депремировать работника с целью увеличения оборотных средств компании?

Вопрос: Положением о премировании предусмотрено, что премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх постоянной части заработной платы в целях повышения заинтересованности работников в улучшении эффективности и результатов работы. Условием выплаты премий является соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение поставленных заданий. Выплата премии производится ежемесячно по итогам отчетного месяца. Премии начисляются за фактически отработанное время. Размер премии оформляется приказом директора. Вправе ли наниматель не выплатить работнику премию без оснований применения дисциплинарного взыскания, ухудшения финансовых показателей организации, невыполнения индивидуальных показателей и пр., а, допустим, в целях увеличения оборотных средств организации?

Обновлено

19 января 2018

Березуцкая Наталья

Адвокат адвокатского бюро «Дубовец и партнеры»

5112

Ответ: Нет, невыплата премии без оснований будет являться нарушением.

В соответствии со ст. 54 и 57 ТК наниматель обязан выплачивать работнику заработную плату.

Премия за основные результаты работы — это составная часть заработной платы, которая относится к поощрительным выплатам стимулирующего характера. В ст. 63 ТК закреплено, что премии устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Порядок премирования работников обычно определяется в положении о премировании работников организации, в коллективном договоре (при его наличии), в трудовом договоре (контракте).

Таким образом, невыплата работнику премии без оснований будет являться нарушением.

Однако законодатель предоставляет возможность нанимателю изменить существенные условия труда при одновременном соблюдении следующих условий:

— изменение существенных условий труда происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам;

— работник будет продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Причины изменения существенных условий труда должны наступить именно у данного нанимателя. Законодательство не содержит перечня причин изменения существенных условий труда. В каждом конкретном случае наниматель определяет причины изменения существенных условий труда самостоятельно. В соответствии с п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК условия оплаты труда охватывают в том числе и поощрительные выплаты (премии).

Таким образом, наниматель может изменить существенные условия труда работника и не выплачивать ему премию при соблюдении процедуры изменения существенных условий труда. Однако данный способ неприменим для организаций, в которых положения о премировании содержатся в коллективном договоре.