Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера: порядок привлечения к ответственности

Выплаты стимулирующего характера

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, вопросы правового регулирования труда в части применения дополнительных мер стимулирования входят в компетенцию нанимателя. Именно он устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

В силу указанного законодатель не разрабатывает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат, а оставляет этот вопрос на усмотрение конкретного нанимателя для закрепления в локальных нормативных правовых актах организации.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде лишения дополнительных выплат стимулирующего характера наниматель должен выполнить следующие действия:

1. Установить факт совершения работником дисциплинарного проступка.
   Следует отметить, что в силу части второй п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.
   В докладной записке указываются время, место и суть дисциплинарного проступка, совершенного работником.
2. Истребовать письменное объяснение работника.
   В соответствии с частью первой ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
   Факт истребования у работника объяснения и его дальнейшее изучение имеют важное юридическое значение для установления вины работника, так как именно при помощи объяснения работник может указать уважительность причин опоздания на работу. Кроме этого, при дальнейшем рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам и (или) в суде о законности применения к работнику дисциплинарного взыскания объяснение работника будет играть одну из ключевых ролей в разрешении спора.
   Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
3. Принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
   Изучив все материалы, представленные нанимателю, при наличии вины работника наниматель вправе принять решение о наложении дисциплинарного взыскания. Данное решение, как правило, оформляется в виде резолюции на соответствующей должностной записке (акте, материалах служебного расследования и т.д.). Формулировка записи может быть следующей: «За совершение дисциплинарного проступка в виде опоздания на работу без уважительных причин привлечь Иванова Ивана Ивановича к дисциплинарной ответственности в виде лишения на срок 3 месяца надбавки за сложность и напряженность в работе».
4. Подготовить проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.
   Частью четвертой ст. 199 ТК определено, что дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
   При подготовке приказа о наложении дисциплинарного взыскания необходимо обращать внимание на сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
   По общему правилу днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.
   В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в том числе без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам (например, прогулы, командировки и т.д.) из указанного срока (месячного) не исключается.

   Рекомендация

   В приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев следует указать конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается.

   Формулировка приказа может быть следующей: «Иванова Семена Петровича, электрогазосварщика 5-го разряда цеха подготовки сырья, лишить частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок 3 месяца, а именно: надбавки за сложность и напряженность, предусмотренной п. 9 контракта, за период август — октябрь 2015 г.».
5. Ознакомить работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
   Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
   Нанимателю следует учитывать, что работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).

В заключение необходимо отметить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться и другие меры воздействия, например изменение времени предоставления трудового отпуска.