Отличия трудового и гражданско-правового договоров
Несмотря на определенное сходство, трудовой и гражданско-правовой договоры регулируют разные правоотношения — трудовые и гражданские*. Исходя из ст. 1 ТК трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами (далее — ЛНПА) и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Практическая ситуация
Наниматель заключил договор подряда с главным бухгалтером. В последующем работник обратился в суд с требованием о признании гражданско-правового договора трудовым и о понуждении нанимателя к заключению трудового договора.
Трудовые отношения связаны с выполнением внутренней трудовой функции в трудовом коллективе нанимателя, а следовательно, предметом трудового договора является непосредственно трудовая деятельность.
В свою очередь, заключение гражданско-правового договора предполагает достижение в рамках исполнения индивидуального задания конкретного результата, передаваемого впоследствии заказчику.
Таким образом, предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат труда, определенный сторонами (убранное помещение, переведенный текст, отремонтированный компьютер, разработанный и функционирующий сайт организации и др.).
Справочно
Обязательные условия, подлежащие отражению в трудовом договоре, определены в частях второй и третьей ст. 19 ТК; существенные условия, обязательные для указания в гражданско-правовом договоре, — в подп. 1.1 п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».
Еще одним отличительным признаком трудовых отношений является необходимость соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка, действующих у нанимателя (время прихода и ухода с работы, время использования перерыва для отдыха и питания, рабочие и выходные дни), а в отдельных случаях — также выполнения определенного объема работ в течение рабочего времени. В свою очередь, порядок выполнения заказа по гражданско-правовому договору определяется исполнителем самостоятельно.
Также следует учесть, что оплата по гражданско-правовому договору, как правило, приурочивается к определенным этапам выполнения работ либо осуществляется лишь после их завершения, в то время как оплата по трудовому договору вне зависимости от конечного результата должна производиться регулярно (работникам, с которыми заключен бессрочный трудовой договор, — не реже двух раз в месяц; работникам, в отношении которых применена контрактная форма найма, — не реже одного раза в месяц).
Заключение трудового договора предполагает, что работник будет осуществлять определенную в нем трудовую функцию лично. В свою очередь, исполнитель по гражданско-правовому договору вправе прибегнуть к помощи третьих лиц, субподрядчиков.
* См.: Косько Ю. Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми // Юрист. — 2015. — № 7.
Признаки, указывающие на подмену трудовых отношений гражданско-правовыми
Нередко руководители организаций при заключении договоров с физическими лицами указывают в них в качестве предмета выполнение работы по определенной профессии (должности), однако именуют их договорами подряда или возмездного оказания услуг. При этом они полагают, что указанного вполне достаточно, чтобы в дальнейшем регулируемые договором отношения подпадали под сферу действия гражданского законодательства. В подобных ситуациях отношения, возникающие между сторонами, являются трудовыми и, соответственно, должны строиться с учетом трудового законодательства.
Признаками того, что отношения сторон носят трудовой, а не гражданско-правовой характер, могут служить, в частности:
- использование в договоре терминов, характерных исключительно для трудовых отношений (например, «наниматель», «работник», «режим рабочего дня», «заработная плата» и др.);
- наличие в штатном расписании организации штатной единицы по профессии (должности), схожей по функциям с работой, выполняемой в рамках гражданско-правового договора;
- указание в договоре определенной профессии (должности) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за работником конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда, а не его конечного результата;
- оплата в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- необходимость соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка организации;
- внесение записи о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку работника.
Риски сторон
В большинстве случаев инициатором подмены трудовых отношений гражданско-правовыми выступает наниматель. При этом его выбор в пользу договора подряда (возмездного оказания услуг) чаще всего обусловлен следующими причинами:
- гражданско-правовые отношения более просты в оформлении (достаточно одного договора), в то время как трудовые отношения помимо оформления трудового договора требуют совершения ряда дополнительных действий (издания приказа о приеме на работу, заведения личного дела и личной карточки, внесения записи в трудовую книжку работника, ознакомления с ЛНПА, действующими в организации, и др.);
- расторгнуть договор подряда (возмездного оказания услуг) значительно проще, нежели прекратить трудовые отношения с работником, так как расторжение трудового договора допустимо лишь по конкретным основаниям, изложенным в ТК, с соблюдением ряда требований, установленных законодательством о труде;
- при заключении гражданско-правового договора от заказчика не требуется предоставления трудовых и социальных гарантий (например, сохранения рабочего места в случаях, предусмотренных законодательством; оплаты времени простоя, оплаты сверхурочных работ и командировочных расходов; предоставления социальных и трудовых отпусков, выплаты выходного пособия при увольнении и др.).
К числу недостатков использования гражданско-правового договора вместо трудового для нанимателя можно отнести невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а также отсутствие возможности оперативно контролировать его деятельность.
Справочно
Лицо, продолжительное время работающее по гражданско-правовому договору либо периодически заключающее такие договоры на небольшой срок и не зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, может быть привлечено к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности (ст. 12.7 КоАП).
Кроме того, в случае, если такая подмена выявится при проверке, наниматель рискует быть привлеченным к ответственности за нарушение законодательства о труде (часть четвертая ст. 9.19 КоАП).
Последствия переквалификации гражданско-правового договора в трудовой
В судебном порядке договорные отношения сторон могут быть изменены с гражданских на трудовые.
Гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым и о понуждении нанимателя к его заключению. В случае удовлетворения заявленных требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к предусмотренным договором обязанностям. То есть с указанной даты исполнителю будут полагаться все права и гарантии, предусмотренные законодательством о труде для работников.
При этом, если суд признает договор трудовым, от нанимателя потребуется совершить ряд действий по приему работника на работу, а также предоставить ему трудовой отпуск, рассчитанный с начала фактического допуска к работе.
Таким образом, если на момент судебного разбирательства отношения сторон будут прекращены, после переквалификации договора на трудовой работник может быть восстановлен судом, а нанимателю придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.
После получения решения суда, которым установлен факт наличия трудовых отношений, наниматель обязан принять гражданина, сотрудничество с которым до этого осуществлялось в рамках гражданско-правового договора, на работу, осуществив для этого следующие действия:
- при отсутствии в штатном расписании соответствующей вакансии дополнить его новой профессией (должностью) либо увеличить количество штатных единиц по имеющейся;
- ознакомить работника под подпись с рабочей (должностной) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ (если его труд будет организован по графику), инструкциями по охране труда и пожарной безопасности, коллективным договором, положением об оплате труда и другими ЛНПА;
- заключить с ним трудовой договор, включив в него сведения, предусмотренные частями второй и третьей ст. 19 ТК;
Рекомендация
В рассматриваемой ситуации в качестве даты заключения трудового договора следует указывать текущую дату, а в текст включать оговорку о том, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора.
- оформить прием на работу посредством издания приказа (распоряжения) и объявить его работнику под роспись;
Рекомендация
В качестве даты приема работника на работу в приказе (распоряжении) следует указать дату его фактического допущения к труду, то есть дату начала действия гражданского договора.
- внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника;
Справочно
В рассматриваемом случае дата начала работы и дата издания приказа о приеме на работу будут отличаться друг от друга. В графе 2 раздела «Сведения о работе» следует указать дату начала действия гражданско-правового договора, а в графе 4 — дату и номер приказа о приеме на работу. В остальном трудовая книжка заполняется так же, как и при обычном приеме сотрудника в штат.
- оформить на работника личную карточку, личное дело, включить данные о нем в табель учета рабочего времени организации.
