Увольнение работников по их требованию: отстаиваем позицию нанимателя

Выводы из решения суда: Действия по обращению к нанимателю с заявлением о прекращении трудового контракта по ст. 41 ТК с выплатой предусмотренной законодательством компенсации за ухудшение правового положения работников были направлены не на восстановление нарушенных трудовых прав, а на получение имущественных выгод.

Обстоятельства дела

До 7 августа 2017 г. учредителями ООО «А» являлись ООО «С» и ООО «В». Руководство ООО «А» осуществлял генеральный директор Б., являющийся конечным бенефициаром ООО «В».

26.07.2017 решением собственника имущества ООО «А» генеральный директор Б. был уволен и назначен новый. ООО «В» вышло из состава участников ООО «А».

28.07.2017 от работников ООО «А» массово поступили заявления с требованием об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по ст. 41 ТК с указанием желаемой даты увольнения.

По результатам рассмотрения ООО «А» заявлений истцам был предоставлен ответ о том, что факт нарушения законодательства о труде и трудового договора может быть установлен только компетентными органами: Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты (далее — Департамент) или судом.

01.08.2017 работники ООО «А» направили коллективное обращение в управление по труду, занятости и социальной защите районного исполнительного комитета (далее — Управление по труду) с просьбой провести проверку своевременности выплаты заработной платы в ООО «А» за период с 01.04.2017 по 01.08.2017.

В ООО «А» поступило письмо от Управления по труду от 04.08.2017, согласно которому на основании документов первичного учета ООО «А» были установлены нарушения сроков выплаты заработной платы. После этого истцы повторно подали заявления с требованием об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде по ст. 41 ТК с указанием желаемой даты увольнения и приложением вышеназванного ответа Управления по труду. Данные заявления нанимателем рассмотрены не были.

10.08.2017 часть из 40 работников получила уведомления о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта (истцы группы 1). Остальным работникам были вручены предупреждения об изменении существенных условий труда в части уменьшения рабочего времени и заработной платы. Впоследствии часть работников была уволена по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда (истцы группы 2), а с согласившимися были заключены дополнительные соглашения к трудовым контрактам с новыми условиями труда (истцы группы 3).

В период рассмотрения трудового спора истцы обратились в Департамент с коллективным заявлением об установлении факта нарушения законодательства о труде и трудового контракта. Письмом от 18.09.2017 Департамента был установлен факт нарушения сроков выплаты заработной платы.

Позиция истцов

Факты нарушения сроков выплаты заработной платы имелись, что подтверждается письмами Управления по труду от 04.08.2017 и Департамента от 18.09.2017. В связи с этим наниматель обязан был уволить работников по ст. 41 ТК и выплатить им компенсацию за ухудшение правового положения в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Суд должен обязать ООО «А» в отношении истцов групп 1 и 2 изменить запись в трудовой книжке на увольнение по требованию работника в связи с нарушением законодательства о труде и трудового контракта по ст. 41 ТК, в отношении истцов группы 3 — уволить работников по ст. 41 ТК и выплатить им компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Позиция ответчика

Законодательством Республики Беларусь и трудовыми контрактами истцов не предусмотрена обязанность нанимателя увольнять работника по его требованию при условии, что факт нарушения законодательства о труде или трудового контракта не установлен уполномоченным органом надзора в сфере законодательства о труде.

На день обращения истцов к нанимателю с заявлением об увольнении по ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде не был установлен Департаментом и (или) судом. Данный факт также не был надлежащим образом установлен и на день увольнения истцов групп 1 и 2. Соответственно, у истцов отсутствовали правовые основания для обращения к нанимателю с требованиями об увольнении по ст. 41 ТК, в связи с чем наниматель не обязан был увольнять их.

В период между подачей истцами заявлений нанимателю об увольнении по ст. 41 ТК и до момента увольнения были вручены письменные предупреждения истцам группы 1 — о прекращении контракта в связи с его окончанием, истцам групп 2 и 3 — об изменении существенных условий труда путем уменьшения рабочего времени и заработной платы. При этом истцы группы 2 отказались работать в изменившихся условиях труда. Таким образом, истцы групп 1 и 2 правомерно уволены. Указанные группы истцов не оспаривали свое увольнение.

Факт нарушения законодательства был надлежащим образом установлен только 18.09.2017, и в связи с этим истцы, продолжающие работать у нанимателя, вправе были обратиться с заявлением об увольнении по ст. 41 ТК только после 18.09.2017. Однако истцы группы 3 не обращались с требованием об увольнении по указанному основанию. В связи с этим отсутствовали факты отказа истцам в их увольнении по ст. 41 ТК и, соответственно, основания для понуждения ООО «А» к досрочному расторжению трудовых контрактов с истцами группы 3.

Кроме этого, массовые заявления идентичного содержания об увольнении по ст. 41 ТК и выплате компенсации за ухудшение правового положения работников поступили нанимателю сразу же после увольнения прежнего генерального директора Б. и выхода ООО «В» из состава участников. При этом, несмотря на то что нарушения выплаты заработной платы имели место только в период деятельности генерального директора Б., ни один из истцов претензии по этому вопросу не предъявлял. До трудоустройства в ООО «А» большинство сотрудников работали в ООО «В», директором которого в то время являлся генеральный директор Б. После увольнения из ООО «А» большинство истцов групп 1 и 2 были трудоустроены в филиал ООО «В», а истцы группы 3, продолжавшие работать в ООО «А», были трудоустроены в филиал ООО «В» по совместительству. Директором филиала ООО «В» являлся все тот же генеральный директор Б. С учетом указанных обстоятельств обращение истцов с требованиями об увольнении не связано с восстановлением нарушенных прав, а является злоупотреблением правом.

Позиция суда первой инстанции

Суд пришел к выводу о необоснованности требований истцов и признал их не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 462 ТК надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора), в порядке, установленном законодательством. Согласно п. 23 Перечня контролирующих (надзорных) органов, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь», уполномоченным органом надзора в сфере законодательства о труде и об охране труда является Департамент. В связи с этим приложенная к исковому заявлению копия письма Управления по труду от 04.08.2017, адресованного новому генеральному директору, не является документом, подтверждающим факт нарушения законодательства о труде и трудового контракта, поскольку данный орган не наделен правом установления факта нарушения законодательства о труде. На дату подачи нанимателю заявлений об увольнении по ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде не был установлен уполномоченным органом, в связи с чем право требовать расторжения срочного трудового договора у истцов не возникло.

Имевшаяся задержка выплаты заработной платы на предприятии является нарушением законодательства о труде и условий контракта. Однако нарушения сроков выплаты заработной платы не повлекли негативных последствий для сотрудников ООО «А», о чем свидетельствует отсутствие каких-либо жалоб на протяжении длительного времени. А действия по обращению к нанимателю с заявлением о прекращении трудового контракта по ст. 41 ТК с выплатой предусмотренной законодательством компенсации за ухудшение правового положения работников были направлены не на восстановление нарушенных трудовых прав, а на получение имущественных выгод.

Также суд пришел к выводу, что размер заработной платы работников значительно превышал размер заработной платы по республике, что позволяло обеспечить собственную финансовую безопасность работников на более длительный срок, чем один месяц. Это свидетельствует о том, что по отношению к истцам отсутствовали существенные нарушения трудовых прав, которые могли бы повлечь серьезные последствия.

Позиция кассационной инстанции

Судом кассационной инстанции оставлены в силе решения суда первой инстанции. Кассация констатировала, что сам факт нарушения законодательства о труде не является безусловным основанием для удовлетворения требований. Нарушение нанимателем законодательства о труде не препятствовало истцам выполнять свои трудовые обязанности, они соглашались продолжить трудовые отношения.

Суд кассационной инстанции пришел к выводу о злоупотреблении правом истцами, применив п. 2 ст. 9 ГК и отказал в защите принадлежащего истцам права на основании того, что обращения работников с требованиями о расторжении контрактов совпали с увольнением с должности генерального директора Б., выходом ООО «В» из состава учредителей ООО «А», частичной остановкой производства и снижением объемов производства, вывозом оборудования, простоями, наличием у предприятия дебиторской задолженности по займам и кредитам. Обращения истцов в суд осуществлены не с целью защиты нарушенного права, а с намерением злоупотребить предоставленным правом.

Вместе с тем кассационная инстанция посчитала необходимым исключить из решения указание на то, что размер заработной платы, значительно превышающий размер заработной платы по республике, позволял обеспечить собственную финансовую безопасность работников на более длительный срок, чем один месяц, как не основанное на законе.

Также, по мнению кассационной инстанции, поскольку нарушения трудового законодательства имели место, то наниматель вправе уволить по ст. 41 ТК и без установления факта нарушений компетентными органами. Ввиду этого подлежит исключению из решения суда указание на то, что право работника требовать у нанимателя расторжения срочного трудового договора возникает только после установления соответствующим компетентным органом факта нарушения нанимателем законодательства о труде либо после непосредственного обращения в суд с иском об увольнении по ст. 41 ТК, поскольку оно противоречит ч. 2 ст. 41 ТК.

Справочно.
Согласно ст. 9 ГК не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения вышеуказанных требований суд общей юрисдикции может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.