Увольнение заместителя руководителя за брак в работе

Ответ: Да, можно, в том числе по дискредитирующим основаниям.

В соответствии с квалификационной характеристикой должности служащего «Директор (генеральный директор, заведующий, начальник, управляющий)», утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159, директор организации руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, обособленных подразделений, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности, обеспечивает соблюдение законности в деятельности организации.

Такой подход к работе руководителя закреплен в том числе в Декрете Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет), нормы которого направлены на усиление требований непосредственно к руководителю организации (п. 4 Декрета).

Подпунктом 4.1 п. 4 Декрета на руководителя организации под его персональную ответственность возложены обязанности по обеспечению, в частности, производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. При этом подп. 4.2 п. 4 Декрета установлено, что необеспечение выполнения руководителем организации требований, предусмотренных в абзацах втором — четвертом подп. 4.1 п. 4 Декрета, признается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Указанные нарушения влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета).

Читайте как привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем в отношении всех работников организации, в том числе заместителя руководителя организации, наниматели вправе применять основания увольнения, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами увольнения и содержащиеся в п. 6 Декрета. Исключение оставляют те основания увольнения, которые применимы непосредственно к руководителю организации:

• грубое нарушение трудовых обязанностей, перечисленных в подп. 4.2 п. 4 Декрета (абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета);
• сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета);
• нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (подп. 6.10 п. 6 Декрета).

Кроме вышеуказанного, ст. 47 ТК предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях — однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. По данному основанию могут быть уволены следующие категории работников:

1. руководитель организации или обособленного подразделения;
2. заместители руководителя организации или ее обособленного подразделения;
3. главный бухгалтер;
4. заместители главного бухгалтера.

Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК относится к мерам дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), поэтому при его применении должны соблюдаться правила главы 14 ТК. Следовательно, наниматель обязан при прекращении трудовых отношений по указанному основанию руководствоваться положениями, регулирующими порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании п. 1 ст. 47 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), в связи с чем порядок и условия расторжения трудового договора (контракта), определенные в части второй ст. 43 ТК, не применяются.

Вместе с тем увольнение на основании п. 1 ст. 47 ТК отнесено к увольнению по дискредитирующим обстоятельствам (абзац шестой подп. 6.2 п. 6 Декрета), что требует проведения процедуры, установленной в п. 7 Декрета.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Таким образом, применение к заместителю руководителя организации меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующему обстоятельству возможно, если данный руководитель совершил дисциплинарный проступок, который может быть отнесен к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК).

P.S. Проверьте свои юридические знания и пройдите наш ежемесячный тест!