Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей: ошибки нанимателя

1. Отнесение к числу нарушений трудовой дисциплины действий, которые не связаны с исполнением трудовых обязанностей

Под нарушением трудовой дисциплины следует понимать противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее — постановление Пленума № 2).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительной причины на работе;

— нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

— преждевременный уход работника с работы;

— отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку;

— невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

— отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров;

— отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Приведенный перечень возможных нарушений трудовой дисциплины не является исчерпывающим.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены к работнику исключительно за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей. Однако на практике меры дисциплинарного взыскания зачастую применяются нанимателями, например, за отказ от выполнения общественного поручения, неявку на общественное мероприятие, отказ от выполнения работы, не входящей в перечень трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда имеет место временный перевод работника на другую работу, не требующий его согласия), за нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту и т.д.

2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, при отсутствии вины работника

Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК допускается лишь в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей имело место по его вине, то есть умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия). Противоправным признается действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона. Если работник отказывается от выполнения незаконного приказа руководства, его поведение не считается противоправным и, соответственно, не влечет применения дисциплинарных взысканий.

Кроме того, причиной увольнения по п. 6 ст. 42 ТК не может служить также ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по причине:

— недостаточной квалификации;

— отсутствия нормальных условий работы;

— необеспечения работника, осуществляющего выпуск продукции, материалами надлежащего качества, необходимыми для ее изготовления, и др.

3. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, при отсутствии системы нарушений трудовой дисциплины

Из буквального толкования п. 6 ст. 42 ТК, подп. 6.1 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), п. 31 постановления Пленума № 2 следует, что по п. 6 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка. Однако увольнение по п. 6 ст. 42 ТК иногда осуществляется нанимателями без соблюдения данного требования. В ряде случаев оно производится при однократном нарушении трудовой дисциплины.

4. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, при отсутствии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (ч. 1 ст. 203 ТК).

В случае если годичный срок с момента применения к работнику последнего дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок уже истек, утверждать о наличии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания в указанной ситуации неправомерно. Данное обстоятельство исключает возможность увольнения по п. 6 ст. 42 ТК.

5. Учет в системе мер дисциплинарного взыскания, примененных к работнику, иных мер наказания

При принятии решения об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК учету подлежат ранее примененные к нему:

— замечание (п. 1 ч. 1 ст. 198 ТК);

— выговор (п. 2 ч. 1 ст. 198 ТК);

— лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК).

Другие меры наказания (например, лишение премий, изменение времени предоставления отпуска) при этом учету не подлежат. Это объясняется тем, что они не относятся к мерам дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними (ч. 4 ст. 198 ТК).

Справочно. 
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

На практике нередко лишение премий, являющихся дополнительными стимулирующими выплатами согласно п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК, ошибочно отождествляется с лишением премий, предусмотренных ч. 4 ст. 198 ТК. 

Вместе с тем их необходимо разграничивать.

В первом случае лишение премии производится на будущий (предстоящий) период и признается самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания наряду с иными мерами, перечисленными в ч. 1 ст. 198 ТК, во втором — лишение премии производится в текущем месяце, то есть месяце, в котором был совершен дисциплинарный проступок, и самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания не является.

6. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, без учета тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения

Увольнение за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. 

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение им трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно совершен, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 33 постановления Пленума № 2).

Справочно.
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены судом дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 202 ТК).

7. Нарушение общего порядка применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание, явившееся основанием для издания приказа об увольнении по п. 6 ст. 42 ТК, а также предшествующее дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины должны быть применены с соблюдением порядка, изложенного в ст. 199 ТК:

— до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не препятствует применению взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Распорядительный документ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов должен быть объявлен работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с данным распорядительным документом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Также нанимателем должны учитываться сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 6 ст. 42 ТК, предусмотренные ст. 200 ТК. Такое увольнение может быть произведено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Наиболее распространенными ошибками при применении мер дисциплинарного взыскания, допускаемых нанимателями, являются:

— применение меры дисциплинарной ответственности при отсутствии письменного объяснения работника;

— неознакомление либо несвоевременное ознакомление работника с распорядительным актом о применении в его отношении меры дисциплинарного взыскания;

— нарушение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

8. Нарушение документального порядка увольнения по п. 6 ст. 42 ТК

В приказе (распоряжении, постановлении, решении, протоколе) об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК должна быть отражена мера дисциплинарного взыскания, ранее примененная к работнику за совершенный дисциплинарный проступок, а также последующий проступок, послуживший поводом к увольнению. 

Справочно.
С учетом того, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК является увольнением по дискредитирующему основанию, нанимателю следует придерживаться порядка, определенного п. 7 Декрета № 5. Согласно данному пункту до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам следует провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

Не допускается увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК). Несоблюдение указанных требований, а также требования об ознакомлении работника с распорядительным документом об увольнении, сроков применения дисциплинарных взысканий впоследствии может повлечь восстановление уволенного работника на прежнем месте работы.

Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза (за исключением случая, когда коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза) (ст. 46 ТК).

Справочно.
В день увольнения (последний день работы) работнику должна быть выдана трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК) и произведен окончательный расчет (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период) (ст. 77 ТК). Выходное пособие при увольнении по п. 6 ст. 42 ТК работнику не полагается.

К числу распространенных нарушений в части документального оформления увольнения по п. 6 ст. 42 ТК можно отнести:

— отсутствие в распорядительном документе об увольнении работника оснований применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

— непроведение проверки допущенных работником нарушений;

— увольнение работника в период временной нетрудоспособности либо в период его пребывания в отпуске;

— увольнение без уведомления действующего в организации профсоюза.