Вы на портале
Рабочее время

Отстранение от работы и допуск к работе после отстранения: проблемные вопросы

В ряде случаев наниматель вправе отстранить подчиненных ему работников от выполняемых ими трудовых функций. При каких обстоятельствах такое отстранение допустимо, как его документально зафиксировать и в каком порядке осуществить в дальнейшем допуск отстраненного сотрудника к работе, рассмотрим в статье.

Семенихина Светлана
Семенихина Светлана

Юрист-лицензиат

47561 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Содержание:


Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, изложенными в ст. 49 ТК.

Ввиду того, что отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания, при наличии соответствующих оснований к работнику одновременно могут быть применены и отстранение от работы, и дисциплинарное взыскание. Это может иметь место, к примеру, при появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Когда возможно отстранение от работы?

Отстранение от работы возможно исключительно по основаниям, установленным законодательством. Расширение перечня таких оснований (в том числе путем их закрепления на локальном уровне (например, в коллективном договоре) запрещается.

В зависимости от конкретных обстоятельств отстранение может быть как правом, так и обязанностью нанимателя.

Обязанность отстранить работника от работы возникает у нанимателя:

  • при наличии соответствующего требования уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 4 ст. 49 ТК); 
  • при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
  • при непрохождении работником инструктажа, стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  • при неиспользовании работником средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда;
  • при непрохождении медицинского осмотра либо освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (пп. 1–4 ч. 6 ст. 49 ТК).

Справочно.
Отстранение по требованию уполномоченных государственных органов касается случаев, определенных:
— ст. 131 УПК;
 ст. 42 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 108-З «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь» и т.д.

Право отстранения работника от работы возникает у нанимателя:

  • в случае совершения работником хищения имущества нанимателя (ч. 7 ст. 49 ТК);
  • при выявлении допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 5 ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

В отдельных случаях отстранение от работы может производиться представителями уполномоченных государственных органов.

Таким образом, отстранение работников от работы может производиться:

  • нанимателем самостоятельно;
  • нанимателем в целях выполнения предписания уполномоченных государственных органов;
  • непосредственно уполномоченными государственными органами.

Какие правовые последствия возникают для отстраненного работника?

Отстранение от работы не прекращает трудовых правоотношений, которые имели место до его применения. Оно всегда является временным и отменяется после исключения обстоятельств, послуживших основанием для перерыва в трудовой деятельности.

По окончании срока отстранения работник может быть:

  • возвращен на прежнюю работу;
  • переведен на другую работу;
  • уволен.

Справочно.
Перевод на другую работу, а также прекращение трудовых отношений по отдельным основаниям, предусмотренным законодательством о труде (например, по желанию работника, соглашению сторон, в связи с сокращением штата или численности работников), допустимы и в период отстранения от исполнения трудовых обязанностей.

Выплачивается ли за период отстранения заработная плата?

По общему правилу, изложенному в ч. 8 ст. 49 ТК, в период отстранения от работы заработная плата не начисляется.

Исключение составляют случаи отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине. В подобных ситуациях сотруднику оплачивается все время отстранения от работы в размере не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).

Как документально подтвердить законность и оформить отстранение от работы?

Обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены документально. 

Если причиной отстранения явился отказ работника от прохождения инструктажа, стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда, законность отстранения от работы должна быть подтверждена актом. Он составляется представителем организации, ответственным за обеспечение охраны труда в организации, с указанием обстоятельств произошедшего и по возможности причин такого отказа.

Если отстранение обусловлено появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, его документальным основанием также будет являться акт. В нем потребуется подробно зафиксировать все признаки внешнего вида и поведения работника, свидетельствующие о невозможности надлежащего выполнения порученной трудовой функции. 

Справочно.
Основанием для отстранения работника, совершившего хищение имущества нанимателя, может быть акт о задержании работника при попытке хищения имущества либо постановление уполномоченного государственного органа.

С учетом положений п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» обязательными условиями отстранения работника являются:

  • издание приказа (распоряжения) об отстранении нанимателем или уполномоченным им должностным лицом;

Образец приказа об отстранении от работы

  • наличие обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника, подтвержденных документально.

Например, если отстранение от работы осуществляется по причине болезни, таким основанием может послужить акт, в котором отражены признаки заболевания, свидетельствующие о невозможности надлежащего выполнения работником порученных ему трудовых обязанностей.

В приказе (распоряжении) об отстранении от работы следует отразить:

  • фамилию, имя, отчество отстраняемого работника;
  • наименование должности служащего (профессии рабочего), квалификационный разряд (класс, категорию), структурное подразделение, в котором трудится работник;
  • основание и срок отстранения;
  • указание на несохранение заработной платы на период отстранения.

Распорядительный документ об отстранении от работы доводится до сведения работника под подпись. Отказ от ознакомления фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В трудовую книжку запись об отстранении от работы не вносится. Если работнику впоследствии будет выдан «больничный», дни его отсутствия на работе, удостоверенные больничным листком, отражаются в табеле литерой «Б».

Как отразить дни отстранения от работы в табеле?

Дни отстранения от работы отражаются в табеле учета рабочего времени.

Условные обозначения, которые следует использовать в подобном случае, действующим законодательством не регламентированы. При установлении таких обозначений наниматели вправе руководствоваться приложением 4 к ранее действовавшей Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной утратившим силу постановлением Министерства статистики Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80. С учетом норм указанной Инструкции время отстранения от работы с оплатой обозначается литерами «НО», без начисления заработной платы — «НБ».

Как допустить к работе после отстранения?

Если период отстранения не определен в приказе конкретной датой, а обусловлен совершением определенного действия, допуск отстраненного сотрудника к работе оформляется приказом (распоряжением). Если в приказе об отстранении работника имелось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы за период отстранения, в приказе о прекращении отстранения данное распоряжение должно быть отменено.

Справочно.
Зачастую допуск работника к работе после его отстранения осуществляется путем издания приказа об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Такой вариант недопустим, поскольку он предполагает не столько допуск, сколько отмену неправомерного отстранения работника от работы. Иными словами, он фактически отменяет приказ об отстранении с момента его издания.

В ситуации, если отстранение от работы производилось по причине болезненного состояния работника, устранение такого состояния и возможность допуска к выполнению трудовой функции будет подтверждаться больничным листком, содержащим указание на дату, с которой работник обязан приступить к труду.

Какую ответственность понесет наниматель в случае незаконного отстранения подчиненного работника?

При возникновении спора между нанимателем и работником по вопросу незаконного отстранения последнего от работы данный спор может быть рассмотрен в суде. 

В случае незаконного отстранения работника на нанимателя в судебном порядке возлагается обязанность по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Если при отстранении от работы работник был переведен на неоплачиваемую работу, ему должна быть возмещена разница в заработной плате.

В случае нарушения законодательства о труде, выразившегося в незаконном отстранении работника от работы, должностные лица нанимателя могут быть привлечены к административной ответственности, предусмотренной ч. 6 ст. 10.12 КоАП. Санкцией данной статьи предусмотрен штраф в размере от 2 до 20 базовых величин.

47561 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме