Вправе ли наниматель при предоставлении займа работнику обязать его отработать в организации срок, на который предоставлен заем? Можно ли при этом включить в договор займа условие, согласно которому при досрочном расторжении договора работник будет обязан выплатить денежную компенсацию (штраф)? Для ответа на эти вопросы рассмотрим конкретную ситуацию.
Содержание:
Ситуация: Наниматель решил предоставить своему работнику денежный заем сроком на 5 лет. В договор денежного займа нанимателем включено условие о том, что работник обязуется отработать у нанимателя не менее 5 лет с момента заключения договора займа, а в случае расторжения трудовых отношений до истечения 5-летнего срока работник выплачивает нанимателю штраф в процентах от суммы непогашенного займа. Правомерно ли включать в договор займа такое условие?
Возможность предоставления нанимателями своим работникам займов подтверждается п. 11 приложения «Перечень бесспорных требований, для удовлетворения которых совершаются исполнительные надписи» к Закону Республики Беларусь от 18.07.2004 № 305-З «О нотариате и нотариальной деятельности», которым предусмотрено взыскание на основании исполнительной надписи задолженности по займам, выданным организациями своим работникам.
Сложность анализируемого случая связана с правовой природой договора займа, который наниматель планирует заключить с работником. Данный договор имеет сложную (смешанную) правовую природу, поскольку содержит положения, касающиеся как гражданско-правовых (заемных), так и трудовых отношений между работником и нанимателем.
С позиции трудовых отношений рассматриваемый договор займа содержит два вида условий:
В части отмеченных условий договор займа будет фактически дополнять (изменять) трудовой договор, действующий между работником и нанимателем, или, другими словами, данные условия будут являться новыми (измененными) условиями трудового договора.
Вопрос заключается в том, допустимо ли трудовой договор дополнять (изменять) подобного рода условиями гражданско-правового договора. Рассматривать данный вопрос следует с учетом п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК, устанавливающего, что условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами, признаются недействительными.
Поскольку с работником, которому наниматель планирует предоставить денежный заем, при приеме на работу мог быть заключен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок, условие договора займа о сроке обязательной работы следует анализировать индивидуально для каждого из этих двух видов трудового договора.
Так, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то условие о 5-летнем сроке обязательной работы будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде хотя бы уже потому, что работники, заключавшие такой трудовой договор, имеют безусловное право в любое время его расторгнуть (ст. 40 ТК).
Кроме того, работник в рамках бессрочного трудового договора имеет право в любое время рассчитывать на его прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Например, в случае призыва работника на военную службу или направления его на альтернативную службу (п. 1 ст. 44 ТК).
Условие об обязательной отработке в течение 5 лет будет ухудшать положение работника и в том случае, когда он был принят на работу по срочному трудовому договору. Продолжительность срока действия срочного трудового договора не может превышать 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). Соответственно, если условие о 5-летнем сроке обязательной работы вводится тогда, когда работник уже отработал какой-то период по срочному трудовому договору, то это значит, что для выполнения данного условия договора займа работнику необходимо будет по истечении срока действия прежнего трудового договора заключить новый срочный трудовой договор. Между тем заключение срочного трудового договора происходит в силу добровольного (а не обязательного) соглашения между работником и нанимателем (ч. 1 ст. 19, абз. 1 ч. 1 ст. 261-1 ТК).
Необходимо обратить внимание, что при наличии со стороны нанимателя умысла искусственно создать ситуацию, при которой у работника возникает обязанность уплатить штраф за досрочное расторжение трудового договора, работник оказывается в сложном положении. Ведь даже при его желании заключить новый срочный договор, чтобы выполнить условие договора займа о сроке обязательной работы в 5 лет, наниматель вправе отказаться от его заключения, поскольку заключение нового срочного трудового договора для нанимателя обязательным не является.
Нельзя не принимать во внимание и положения ст. 41 ТК, предоставляющие работнику право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению им работы (болезнь, инвалидность, поступление на военную службу по контракту и пр.), а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Условие об обязательной отработке в течение определенного срока входит в прямое противоречие с указанными гарантиями, предоставленными работнику ТК.
Второе условие, которое наниматель включил в договор займа, предусматривает, что в случае расторжения трудового договора по любым основаниям до истечения 5-летнего срока работник должен выплатить нанимателю штраф в процентах от суммы непогашенного займа.
Данное условие также ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде, поскольку из содержания главы 4 «Прекращение трудового договора» ТК видно, что расторжение трудового договора, каковы бы ни были для этого основания, не сопряжено (не находится в причинно-следственной связи) с какими-либо имущественными выплатами (санкциями) в пользу нанимателя.
Как следствие, в тех случаях, когда работник имеет право проявить инициативу на расторжение трудового договора (ст. 40,41 ТК), необходимость уплаты им штрафа будет значительным сдерживающим обстоятельством для прекращения трудовых отношений. А значит — обстоятельством, фактически провоцирующим принудительный труд, который законодательством запрещен (ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, ст. 13 ТК).
В других случаях, когда инициатива на расторжение трудового договора исходит от нанимателя (ст. 42, 47 ТК), необходимость уплаты работником указанного штрафа будет выступать добавочным (к потере работы) «наказанием» для него.
Наконец, в случаях, когда трудовые отношения прекращаются независимо от воли сторон по ст. 44 ТК, требовать от работника уплаты штрафа за расторжение трудового договора будет попросту несправедливо и нелогично, поскольку расторжение трудового договора происходит в данном случае не по желанию работника, а в силу определенных обстоятельств, на которые работник повлиять не может.
Из изложенного выше следует, что обязательный труд и иные нетипичные ситуации (договоренности) в трудовых отношениях допустимы только тогда, когда они санкционированы на уровне законодательства. Легализовывать подобные ситуации (договоренности) только трудовым договором (иным соглашением), то есть в отсутствие на этот счет каких-либо предписаний в нормативных правовых актах, нельзя.
Важно. Случаи обязательного труда в настоящее время предусмотрены в том числе:
— пп. 13, 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (обязательное трудоустройство на основании судебного постановления лиц, обязанных возмещать расходы государства на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении);
— ст. 72–76 Кодекса Республики Беларусь об образовании (обязательные распределение, трудоустройство в счет брони, направление на работу выпускников учреждений образования);
— ч. 3 ст. 19 ТК (срок обязательной работы после получения образования должен быть не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя).
Очевидно, что в анализируемой ситуации наниматель предоставляет работнику заем отнюдь не из альтруистических побуждений, а с целью реализации своего вполне конкретного прагматического интереса, чтобы как можно дольше сохранять трудовые отношения с данным работником.
Каким же образом нанимателю предотвратить или хотя бы минимизировать последствия, связанные с досрочным увольнением работника?
Полагаем, единственный легальный выход заключается в том, чтобы включить в договор займа условие о досрочном возврате суммы займа в случае прекращения трудовых отношений с нанимателем.
Важно.
Согласно ч. 1 п. 1 ст. 763 ГК заемщик обязан возвратить заимодавцу полученную сумму займа в срок и порядке, которые предусмотрены договором займа. То есть стороны вправе установить абсолютно любой момент исполнения обязательства.
Такое условие не будет противоречить ни ГК, ни ТК, поскольку у работника в связи с увольнением не возникнет никаких дополнительных имущественных обязательств (обременений) по отношению к нанимателю. Он будет обязан вернуть нанимателю только то, что уже должен (сумму займа).
Следует отметить, что на практике белорусскими нанимателями используется еще один вариант стимулирования работников к продолжению трудовых отношений, помимо предоставления им займа. Так, в случае заключения трудового договора (контракта) работнику выплачивается достаточно крупная денежная сумма стимулирующего характера. В договор (контракт) включается условие о том, что если с работником будут прекращены трудовые отношения до окончания срока (по любым или каким-то конкретным основаниям), то указанная стимулирующая выплата должна быть работником возвращена (в полном объеме или пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока действия контракта).
Резюме:
1. Включение в договор займа с работником условия о том, что он обязан отработать определенный срок, а в случае досрочного расторжения трудового договора — выплатить штрафные санкции (денежную компенсацию), является неправомерным.
2. Случаи обязательного труда, когда работник не вправе отказаться от досрочного расторжения трудового договора без выплаты денежной компенсации, должны быть предусмотрены законодательством.
3. Гарантией «удержания» работника, получившего заем нанимателя, может быть условие договора займа о досрочном его погашении в случае досрочного расторжения трудового договора.
Заключение трудового договора
Труд отдельных категорий работников
Трудовые книжки
Изменение трудового договора
Рабочее время
Дисциплинарная и материальная ответственность
Оплата труда
Прекращение трудового договора
Трудовые и социальные отпуска
Трудовые отношения
Гарантии и компенсации
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
СервисыПерсональные данныеТрудовые спорыПсихология управленияКомментарии и разъяснения госоргановВидеоОхрана трудаВоинский учетОтчетностьКадровое делопроизводство
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений