Увольнение за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей: как избежать ошибок

Требования законодательства при увольнении по п. 6 ст. 42 ТК

В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление № 9) обращено внимание судов на то, что увольнение по основаниям, предусмотренным в том числе п. 6 ст. 42 ТК, за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Такие основания признаются дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

При рассмотрении споров об увольнении работников по указанным основаниям суд проверяет соблюдение нанимателем порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 199, 200 ТК), а также положений законодательных актов, регламентирующих порядок увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

Далее в п. 22 постановления № 9 Пленум Верховного Суда указывает, что при рассмотрении судами дел об увольнении работников за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 6 ст. 42 ТК) следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по данному основанию допускается только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности и примененное к нему дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

Разрешая вопрос о законности увольнения, судам надлежит выяснять, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения, предусмотренные законодательством о труде и локальными правовыми актами, совершен ли новый дисциплинарный проступок после примененной ранее меры дисциплинарного взыскания, а также тщательно проверять все доводы работника относительно правомерности применения такого взыскания.

Если суд установит, что дисциплинарное взыскание было применено без законных оснований, такое взыскание не может быть положено в основу увольнения. Вывод об этом излагается судом в мотивировочной части решения со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены нанимателем.

Основные ошибки, допускаемые при увольнении по п. 6 ст. 42 ТК

Согласно п. 6 ст. 42 ТК наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником, который имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание и при этом без уважительных причин не исполняет свои трудовые обязанности.

На практике при увольнении по указанному основанию наниматели нередко допускают ошибки, которые ставят под вопрос законность расторжения трудового договора, а в отдельных случаях влекут за собой последующее восстановление незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте.

Какие же ошибки допускают наниматели?
1. Отнесение к числу нарушений трудовой дисциплины действий, которые не связаны с исполнением трудовых обязанностей.
2. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, при отсутствии вины работника.
3. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, при отсутствии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.
4. Учет в системе мер дисциплинарного взыскания, примененных к работнику, иных мер наказания (ч. 4 ст. 198 ТК).
5. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, без учета тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения.
6. Нарушение общего порядка применения дисциплинарных взысканий.
7. Нарушение документального порядка увольнения по п. 6 ст. 42 ТК.

Пример из судебной практики (решение суда Сморгонского района от 09.08.2021, определение судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда от 13.10.2021: http://court.gov.by/ru/justice/press_office/39b94094d5aa4e5b.html)

Обстоятельства дела

Гражданин О. (далее – истец) был принят на работу в ООО «У» (далее – ответчик, наниматель) торговым представителем по региональным продажам. В течение мая ‒ июня 2021 г. работнику 4 раза объявлялся выговор за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Работник О. был уволен 08.06.2021 по п. 6 ст. 42 ТК в связи с неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Работник с решением нанимателя не согласился и обратился в суд Сморгонского района с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Позиция истца

Как указывал работник, в мае 2021 г. он был лишен ноутбука и служебного телефона, то есть всей важной и необходимой информации, постоянно применяемой в его работе. Причины этих действий нанимателем работнику разъяснены не были.

Работник неоднократно обращался к нанимателю с докладными записками о возврате ему необходимых для выполнения своих обязанностей вышеуказанных технических средств, ссылаясь на нарушение нанимателем условий трудового контракта, в силу которого наниматель обязан обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, однако просьба работника не была удовлетворена.

08.06.2021 работник обратился к администрации организации с докладной запиской о нарушении нанимателем его обязанностей, предусмотренных условиями трудового контракта, а также с заявлением о досрочном расторжении трудового контракта по требованию работника в соответствии со ст. 41 ТК. В удовлетворении заявления работнику О. было отказано. 

Нанимателем был оформлен акт с указанием о том, что О. имеет свободный доступ ко всем документам отдела продаж, к информации о клиентах, к телефонным аппаратам и стационарным компьютерам, сети Wi-Fi и т.п., что свидетельствует якобы о создании работнику всех необходимых условий для выполнения своих профессиональных обязанностей.

В тот же день 08.06.2021 наниматель уволил работника в связи с неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Решение суда

Суд восстановил работника О. на работе на условиях ранее заключенного трудового контракта и взыскал с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда и судебные расходы.

По мнению суда, причины ненадлежащего, по мнению нанимателя, исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей были вызваны исключительно недобросовестным поведением нанимателя, но не действиями (бездействием) работника.

Обязанностям работника надлежаще исполнять свои трудовые обязанности и рационально использовать рабочее время, материалы, оборудование и инструменты корреспондирует обязанность нанимателя обеспечить работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей (ст. 54, 89 ТК).

Доводы нанимателя о якобы возникшей необходимости проверки возможностей работника О. работать в экстремальных условиях, создании ему таким образом дополнительных стимулов для достижения хороших результатов работы суд нашел надуманными и противоречащими как положениям действующего в Республике Беларусь трудового законодательства, так и условиям заключенного с работником контракта.

Доводы нанимателя о том, что работник и без доступа к своему рабочему ноутбуку и иных изъятых у него средств и инструментов мог исполнять свои должностные обязанности, суд также признал несостоятельными, поскольку именно наниматель ввиду отказа работника досрочно расторгнуть трудовой контракт поступил недобросовестно и стал явно и умышленно создавать ему искусственные препятствия для надлежащего выполнения функций торгового агента.

Выводы
Ключевым моментом при увольнении по п. 6 ст. 42 ТК является наличие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания при неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей работником.
По общим правилам ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).
То есть вначале нужно проверить, есть ли у работника неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, в том числе если оно было, то не снялось ли автоматически.
Это означает, что нельзя уволить работника по п. 6 ст. 42 ТК, если неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником было совершено до наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Таким образом, если совершение проступка имело место до применения к работнику последнего дисциплинарного взыскания, а после наложения последнего дисциплинарного взыскания работник не совершал нового дисциплинарного проступка, то увольнение работника по основанию по п. 6 ст. 42 ТК исключается (считается незаконным).
Кроме проверки наличия неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания проверяются также следующие условия для применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение по п. 6 ст. 42 ТК:
— были ли надлежащим образом оформлены обязанности работника, за неисполнение которых наказывается работник. В частности, подписан ли с работником трудовой договор, ознакомлен ли работник надлежащим образом со своими обязанностями (с должностной (рабочей) инструкцией, приказом о совмещении и т.п.);
— действительно ли неисполнение трудовых обязанностей было по неуважительной причине;
— соблюдены ли все процессуальные требования (запрос письменных объяснений) (ст. 199 ТК), сроки наложения дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК).