Вы на портале

Арифметическая ошибка в трудовом договоре как повод для судебного разбирательства

Ситуация: Между нанимателем и работником в ходе собеседования при устройстве на работу был согласован определенный уровень заработной платы. При заключении трудового договора была допущена арифметическая ошибка — сумма заработной платы была рассчитана неверно (выше оговоренной суммы). Подготовкой внесения изменений в штатное расписание занимался другой специалист, кот. верно рассчитал сумму заработной платы и в штатном расписании указал правильную сумму. Заработная плата выплачивалась работнику исходя из штатного расписания. Через 3 месяца после принятия его на работу работник подал исковое заявление о взыскании заработной платы за два предыдущих месяца.

Обновлено
Ольховка Филипп

начальник отдела по правовым и кадровым вопросам ООО «ТАДБИК ПЛЮС»

3794 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Выводы суда: Пункты трудового договора, определяющие размер оплаты труда работника, признаны недействительными на основании ст. 23 ТК (условия носят дискриминационный характер).

Обстоятельства дела

Между нанимателем и работником 27 июня 2016 г. в ходе собеседования при устройстве на работу был согласован определенный уровень заработной платы — 13 000 000 бел. руб. Эта информация была передана специалисту по кадрам, ответственному за подготовку трудовых договоров. Трудовой договор (контракт) был заключен от 1 июля 2016 г., соответственно, размер заработной платы необходимо было пересчитать, совершив арифметические вычисления по уменьшению суммы 13 000 000 бел. руб. в 10 000 раз. Сумма заработной платы была рассчитана неверно, а трудовой договор был заключен с указанием заработной платы в размере 13 000 белорусских рублей со сроком выплаты 5-го и 15-го числа каждого месяца, следующего за отчетным.

Справочно:

Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь было подготовлено разъяснение по порядку расчета заработной платы работников, денежного довольствия военно-служащих, сотрудников, имеющих специальные звания, суворовцев, воспитанников воинских частей, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, установленных законодательством, в связи с проведением деноминации официальной денежной единицы Республики Беларусь (письмо Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.03.2016 № 1-2-12/525).

С 1 июля 2016 г. в Республике Беларусь была проведена деноминация официальной денежной единицы, в результате чего номинал белорусского рубля утратил 4 ноля и, соответственно, все суммы сократились в 10 000 раз (Указ Президента Республики Беларусь от 04.11.2015 № 450 «О проведении деноминации денежной единицы Республики Беларусь»).

В рассматриваемой ситуации размер заработной платы, определенный в трудовом договоре, отличался от размера заработной платы в других документах.

В трудовом договоре специалист прописал сумму 13 000 бел. руб. (после деноминации), в приказе о приеме на работу имелась ссылка на то, что специалист принимается на работу с окладом в соответствии со штатным расписанием с заключением договора о полной материальной ответственности.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работник был надлежащим образом ознакомлен, содержался пункт, согласно которому оплата труда работникам устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Наниматель ознакомил работника со штатным расписанием в разделе профессии и размера оплаты труда под роспись.

Таким образом, наниматель, ничего не подозревая, выплачивал работнику согласованный с ним размер заработной платы. Причем при расчетах с работником за июль, август, сентябрь с его стороны не предъявлялось требований или претензий к нанимателю ни в устной, ни в письменной форме касательно уровня заработной платы.

20 сентября 2016 г. работник подал исковое заявление в отношении нанимателя о взыскании заработной платы за июль и август. Наниматель, в свою очередь, на основании ст. 23 ТК подал встречное исковое заявление о признании недействительными пунктов трудового договора, определяющих размер оплаты труда работника, ввиду наличия дискриминации по отношению к другим работникам организации.

Справочно:

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Согласование условий трудового договора между нанимателем и работником

Принято считать, что трудовой договор (трудовой контракт) является основным документом при установлении трудовых правоотношений между работником и нанимателем. В определении трудового договора упоминается об обязанности нанимателя своевременно выплачивать работнику заработную плату. А ст. 19 ТК устанавливает, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в том числе условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Из этого следует, что условия оплаты труда (заработная плата) являются обязательными, либо, выражаясь гражданско-правовой терминологией, существенными условиями трудового договора. Зачастую наниматель злоупотребляет своими правами и умышленно делает отсылку в трудовом договоре на штатное расписание, коллективный договор либо иной локальный нормативный правовой акт, не прописывая размер заработной платы работника в трудовом договоре. Таким образом, условие об оплате труда, признанное ст. 19 ТК обязательным, остается сторонами несогласованным.

Как избежать ошибок при заключении трудового договора (контракта) - читайте в статье.

Однако отсутствие в трудовом договоре согласования условия оплаты труда для работника не означает, что трудовой договор считается незаключенным по аналогии со ст. 402 ГК. Как показывают результаты проверок Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, отсутствие условий оплаты труда в трудовых договорах является нарушением требований законодательства, регулирующего порядок заключения и содержания трудовых договоров (контрактов), что может повлечь за собой привлечение нанимателя к административной ответственности на основании части четвертой ст. 9.19 КоАП. Санкция за нарушение законодательства о труде для нанимателя предусматривает штраф в размере от 2 до 20 базовых величин.

Отсутствие условий оплаты труда в трудовых договорах является нарушением требований законодательства, регулирующего порядок заключения и содержания трудовых договоров (контрактов), что может повлечь за собой привлечение нанимателя к административной ответственности на основании части четвертой ст. 9.19 КоАП.

Может сложиться иная ситуация: наниматель установил работнику определенный размер заработной платы, но специалист по кадрам допустил ошибку в силу ряда обстоятельств и прописал в договоре сумму, превышающую установленную в 10 раз. Суд по иску нанимателя признает трудовой договор в части условий оплаты труда недействительным, что приводит к ситуации, когда условия оплаты труда не согласованы. В силу того, что в трудовом законодательстве Республики Беларусь отсутствует описание процедуры признания трудового договора либо его части недействительным, стоит привести общее правило недействительности сделок, изложенное в ГК. Так, согласно ст. 168 ГК недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения. Таким образом, условия об оплате труда в трудовом договоре будут считаться несогласованными и наниматель автоматически будет привлечен к административной ответственности? На данный момент не представляется возможным дать однозначный ответ. Фактически стороны согласовали сумму оплаты труда, но ошиблись в расчетах при фиксации суммы в трудовом договоре, что привело к признанию таких условий недействительными. Нанимателем за определенный период выплачивалась согласованная сумма, а работником данная сумма принималась. Следовательно, работнику причитается именно тот размер оплаты труда, который ему выплачивался. По нашему мнению, наниматель при таких обстоятельствах не может быть привлечен к административной ответственности.

Образец приказа о приеме на работу.

Выводы суда

В ходе судебных заседаний работник и наниматель представили суду одну и ту же позицию с разных сторон. Ввиду отсутствия в трудовом законодательстве Республики Беларусь норм о порядке толкования, изменения в судебном порядке ошибочно прописанных условий трудового договора ответчиком была избрана тактика, предусматривающая признание отдельных условий трудового договора недействительными.

Ввиду отсутствия в трудовом законодательстве Республики Беларусь норм о порядке толкования, изменения в судебном порядке ошибочно прописанных условий трудового договора ответчиком была избрана тактика, предусматривающая признание отдельных условий трудового договора недействительными.

Суд, изучив все относящиеся к делу факты и обстоятельства, пришел к следующим выводам.

Работником не было заявлено нанимателю требований или претензий относительно размера выплачиваемой заработной платы после окончательного расчета за июль и август 2016 г.

В организации до 1 июля 2016 г. осуществляли трудовую деятельность работники по профессии, идентичной профессии истца. Уровень оплаты труда таких работников с учетом образования и квалификации был установлен в пределах 1 500 бел. руб.

Статья 14 ТК предусматривает, что дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Ответчик указывал, что возникновение обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, привело к получению работником (истцом) преимуществ относительно других работников. Таким преимуществом стал размер оплаты труда, ошибочно прописанный специалистом по кадрам нанимателя. А обстоятельством, послужившим основанием для получения преимуществ, явилась арифметическая ошибка, допущенная специалистом по кадрам при пересчете размера заработной платы.

Ответчик указывал, что возникновение обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, привело к получению работником (истцом) преимуществ относительно других работников. Таким преимуществом стал размер оплаты труда, ошибочно прописанный специалистом по кадрам нанимателя.

Такое положение вещей позволило суду признать недействительными пункты трудового договора, определяющие размер оплаты труда работника, на основании ст. 23 ТК. Данная статья гласит, что отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер. Причем недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Таким образом, суд удовлетворил встречный иск нанимателя о признании недействительными пунктов трудового договора, определяющих размер оплаты труда работника. В иске работника о взыскании заработной платы на общую сумму 23 400 бел. руб. было отказано.

Суд удовлетворил встречный иск нанимателя о признании недействительными пунктов трудового договора, определяющих размер оплаты труда работника.

В течение срока, установленного ГПК (ст. 410), работник подал кассационную жалобу на решение суда, основываясь на том, что судом были неверно применены нормы материального и процессуального права,
в частности:

  • ст. 14 ТК;
  • норма гражданского процессуального права касательно определения статуса свидетеля директора организации.

Не найдя оснований для удовлетворения кассационной жалобы, суд кассационной инстанции отказал в кассационной жалобе, оставив решение суда без изменений, определив, что нормы материального и процессуального права применены верно.

Примечательно, что работник не упустил возможности воспользоваться положением и злоупотребить правом на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд, предоставленным ему ст. 11 ТК.

В заключение хотелось бы отметить, что в трудовом законодательстве Республики Беларусь до сих пор не нашел отражения механизм исправления ошибок в судебном порядке при невозможности добровольного урегулирования разногласий работника с нанимателем. Порядок признания трудового договора или его части недействительными также недостаточно развит. В этой связи нанимателю рекомендуется более внимательно относиться к заключению трудовых договоров, особенно в части согласования размера оплаты труда. Внимательное отношение к документам и своевременный внутренний аудит позволят избежать лишних судебных разбирательств, отнимающих время и деньги.

Рекомендация:

Нанимателю следует более внимательно относиться к заключению трудовых договоров, особенно в части согласования размера оплаты труда.

3794 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме