Имеет ли право наниматель при совершении работником, работающим по трудовому договору, дисциплинарного проступка (прогул) объявить ему выговор, не выплачивать ежемесячную премию и лишить надбавки за сложность и напряженность выполняемой работы?
На государственном предприятии согласно коллективному договору заработная плата работников состоит:
Имеет ли право наниматель при совершении работником, работающим по трудовому договору, дисциплинарного проступка (прогул) объявить ему выговор, не выплачивать ежемесячную премию и лишить надбавки за сложность и напряженность выполняемой работы?
Наниматель вправе применить к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания и такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления отпуска. При лишении премии, надбавок и т.д. во избежание нарушения законодательства о труде необходимо вместе с применением меры дисциплинарного взыскания лишать работника таких выплат именно за текущий месяц, в котором этот проступок был совершен, а не на будущий период.
В части третьей ст. 198 ТК закреплено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Законодательством о труде предусмотрен закрытый перечень мер дисциплинарного взыскания:
Частью четвертой ст. 198 ТК предусмотрено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Из указанной выше ситуации следует, что работнику не только объявили выговор, но и лишили его премии и надбавки за сложность и напряженность. Можно ли утверждать, что к работнику за один дисциплинарный проступок применено одновременно несколько мер взыскания, предусмотренных ТК и Декретом № 5?
Справочно
Премия — это поощрительная выплата стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), которая обеспечивает взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников.
Порядок премирования работников устанавливается в положении об оплате труда, в положении о премировании, а также (при наличии) в коллективном договоре.
Премия — это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается работнику за эффективную, качественную и своевременно выполненную работу.
Как следует из Дополнительного комментария Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Декрету № 5, опубликованного на официальном сайте Минтруда, в Декрете № 5 применен подход, согласно которому при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, можно лишить его полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.
Таким образом, в случае если наниматель будет привлекать работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишать премии (депремировать) за месяц, в котором был совершен дисциплинарный проступок, то можно говорить о том, что наниматель применил меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную частью первой ст. 198 ТК, и дополнительно — часть четвертую ст. 198 ТК. То есть нарушения в указанной ситуации части третьей ст. 198 ТК (за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание) не усматривается.
В случае, если наниматель за совершение прогула без уважительных причин применил к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде выговора, а также лишил работника премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы (например, следующий месяц после совершения дисциплинарного проступка), то можно говорить о нарушении со стороны нанимателя части третьей ст. 198 ТК, так как к работнику за один дисциплинарный проступок одновременно были применены две меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК и Декретом № 5.
Справочно
За нарушение части третьей ст. 198 ТК для должностных лиц нанимателя предусмотрена административная ответственность на основании части четвертой ст. 9.19 КоАП (штраф от 2 до 20 базовых величин).
В силу части первой ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
С учетом этого наниматель самостоятельно устанавливает все виды надбавок работникам, размеры и условия их выплаты и определяет это в локальном нормативном правовом акте.
Надбавка за сложность и напряженность относится к стимулирующим выплатам и носит индивидуальный характер, то есть ее размер устанавливается работникам в зависимости от занимаемой должности, степени ответственности и т.д.
Учитывая, что премия и надбавка за сложность и напряженность — это выплаты стимулирующего характера, можно говорить о том, что есть определенное сходство и в порядке лишения данных выплат. В то же время существуют и определенные особенности лишения работника надбавки за сложность и напряженность.
Ситуация 1.
В контракте, заключенном с работником, предусмотрена ежемесячная выплата надбавки за сложность и напряженность в размере 10 % должностного оклада.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель одновременно с выговором лишает работника надбавки за сложность и напряженность за текущий месяц (месяц, в котором совершен дисциплинарный проступок).
В данной ситуации нарушения законодательства о труде не усматривается, так как к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Ситуация 2.
В контракте, заключенном с работником, предусмотрена ежемесячная выплата надбавки за сложность и напряженность в размере 10 % должностного оклада.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель одновременно с выговором лишает работника надбавки за сложность и напряженность сроком на 3 месяца.
В данной ситуации усматривается нарушение законодательства о труде — применение одновременно двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок.
Ситуация 3.
В контракте, заключенном с работником, предусмотрена ежемесячная выплата надбавки за сложность и напряженность в размере 10 % должностного оклада.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель одновременно с выговором полностью лишает работника надбавки за сложность и напряженность на весь период работы.
В данной ситуации усматривается нарушение законодательства о труде — применение одновременно двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок, а также нарушение условий оплаты труда, предусмотренных контрактом.
В обоснование этого можно привести норму подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, согласно которой лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера предусматривается на срок до 12 месяцев. То есть если и применять данную меру дисциплинарного взыскания, то только как единственную меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок и на срок не более 12 месяцев.
В частности, при лишении на весь период работы надбавки за сложность и напряженность, которая предусмотрена контрактом, наниматель был обязан применить процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 ТК и Декретом № 5.
Таким образом, в вышеуказанной ситуации наниматель дважды нарушил законодательство о труде: применил два дисциплинарных взыскания за один дисциплинарный проступок и лишил работника на весь период работы выплат, предусмотренных контрактом, без соблюдения предусмотренной законодательством процедуры изменения существенных условий труда.
