Группа, коллектив, команда
Для начала разберемся с формулировками и кратким описанием таких понятий, как группа, коллектив, команда.
Группа — совокупность людей, объединенных единой целью, но не обязательно общей. Это может быть группа работников, которых объединяет что-то одно, однако мотивация, цели и ценности могут быть разными. Группа — это временное образование, структуру и количество участников которого не всегда можно четко и однозначно определить.
Часто группа состоит из новичков (молодых специалистов), которые в период адаптации постигают профессиональное мастерство, уклад, устав юридического мастерства.
Коллектив — группа людей с разными психотипами (возраст, образование, темперамент, характер, увлечения и т.д.), связанная должностными (рабочими) инструкциями и общим местом работы. В коллективе действует принцип пирамиды: есть руководитель, который принимает окончательные решения и отдает указания, и есть подчиненные, их исполняющие. Например, все работники в структуре юридической фирмы. Коллектив — это сложившееся образование, связанное трудовой дисциплиной, с определенной иерархией. Число входящих в него людей ограничено штатным расписанием.
Команда — общность людей, связанных единой целью и принципами взаимодействия, обладающих взаимодополняющими умениями, а также опытные, долго работающие вместе сотрудники, имеющие психологическую совместимость. Например, работники, которые организовывают обучение и ведут консультирование внутренних сотрудников. Они вместе решают проблемные вопросы, ведут сложных клиентов, работают сообща, дополняя и заменяя друг друга. При этом ответственность лежит на всех общая.
Команда создается стратегически для решения сложных задач, ее члены всегда объединены общими стремлениями и совместимостью друг с другом. Это может быть реализация проекта, внедрение инноваций (законов) или проведение служебной проверки и т.д.
Актуальность и принципы создания команд в коллективе
Необходимость в формировании команд возникает в ситуациях внедрения инновационной деятельности и запросов потребителей (поставщиков, клиентов). Команды могут образовываться по плану в рамках реализации проектов или стихийно для работы в условиях ограниченного времени, объединяя усилия для достижения целей (судебные дела). По большому счету не важно, как сформировалась команда, главное — эффективность, которая зависит от ряда принципов:
1. Соблюдение принципа численности «7±2». В зависимости от количества сотрудников в команде формируются разные модели взаимодействия и масштабы управления при выполнении рабочих задач. На практике меньшее количество задействованных участников дает лучший результат, так как под каждого участника легче подстроиться и изучить его, проконтролировать.
2. Соблюдение правил совместимости работников: возраст, увлечения, темперамент, воспитание и т.д. Доказано, что если все члены команды холеричные, с большими амбициями, то результативность работы будет равна нулю, так как эта команда будет занята выяснением отношений и громким доказательством своего превосходства.
3. Соблюдение принципа функционального соответствия или дополнения: качества одного специалиста должны быть дополнены сильными сторонами другого. Например, эмоциональность адвоката в работе сочетается со сдержанностью его помощника (юриста).
Мнение адвоката:
«Я считаю, что командная работа — это практически стопроцентная гарантия того, что в деятельности удастся выявить любые ошибки и погрешности. Если один специалист непрерывно несет ответственность за конкретную область работы, его видение затуманивается, ведь для него все уже становится привычным, и многие детали он может упустить. Но когда на те же вещи смотрит другой юрист или адвокат или несколько специалистов, становятся видны абсолютно все недочеты. Для меня это основное преимущество работы в команде. Но у командной работы есть и недостатки — это дополнительные затраты времени. Дело в том, что члены команды должны притереться друг к другу, а это может занять немало времени, особенно когда в команде появляются новички, которым еще нужно адаптироваться».
Как происходит формирование команды в коллективе
Превратить штат работников в коллектив может только руководитель. Формирование коллектива с внутренней командой — долгий процесс, включающий в себя пять шагов.
Шаг 1. Информационное управление
На этом этапе важно обеспечить обратную связь: отвечать на вопросы работников, информировать о приоритетах, нововведениях в нормативной базе, правах и обязанностях персонала, достижениях, мерах наказания и т.д. Это можно делать посредством проведения совещаний, планерок, семинаров, рассылки информационных писем.
Шаг 2. Создание рабочего доверия
Чтобы создать доверительную обстановку в коллективе, руководителю необходимо разрешить работникам открыто высказывать свою точку зрения. Поэтому на данном этапе важно научить коллегиально принимать решения и слушать друг друга.
Шаг 3. Проработка конфликтов
Истоки конфликтов кроются в непринятии чужого мнения или действия. К примеру, если члены коллектива просто не нравятся друг другу, это еще не конфликт. А вот когда один скажет другому: «Мне не важно ваше мнение, вы непрофессионально выполнили работу!», то это уже конфликт. Разные точки зрения вызывают эмоциональную реакцию. Разночтения нужно обсуждать, и эта задача только руководителя, который выступает третьей стороной в примирении и находит компромисс. Нужно разобраться в возможных и существующих конфликтах и проработать их, но только после того, как создан достаточный уровень доверия в коллективе.
Шаг 4. Формирование команды
Команда складывается из сплоченных работников для реализации поставленной цели. К примеру, цель юридической фирмы — внедрить дополнительную услугу для клиентов. Для выполнения задачи не нужны члены коллектива, которые не владеют нужными компетенциями (секретарь, сторож и т.д.). То есть следует привлекать тех, кто может справиться с заданием: адвокат, юрист («7±2»). Это основная команда, которая отвечает за результат. В случае если цель глобальная, то в коллективе образуется несколько команд.
Важно!
Добровольность вхождения в команду — ключевой принцип ее формирования. В состав команды может быть включен только кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в ее состав на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности.
Шаг 5. Ориентация на общий результат
Психологами доказано, что можно сплотить самых разных, самых несовместимых людей, если они будут вынуждены объединить усилия для достижения общей цели или результата. И не обязательно в профессиональной деятельности.
Как можно сплотить персонал
Традиции
Объединить людей общими праздниками, мероприятиями, увлечениями довольно сложно, так как все разные. Для того чтобы понимать, что же все-таки желает коллектив, сначала стоит провести опрос и узнать потребность в традициях и их уместность. К примеру, не каждый работник готов с утра петь гимн юриспруденции, выкрикивать лечебные аффирмации или участвовать в поздравительном шествии. Внедрять традиции нужно тогда, когда в них есть потребность.
Информационные собрания
Старайтесь хотя бы раз в месяц собирать всех членов коллектива вместе. Объедините работников общими темами. Обсуждайте достижения, успешные результаты, делитесь идеями, мыслями и сомнениями. Люди в коллективе должны понимать, что их работа важна, их мнение учитывают.
Корпоративные СМИ
Организация выпуска стенда с информацией, корпоративного чата, группы в соцсетях — лучшая возможность сообщать последние новости сотрудникам, вносить предложения, отмечать достижения, в том числе и индивидуальные, поздравлять с праздниками и юбилеями.
Корпоративный отдых
Наладить контакт между сотрудниками помогают коллективные поездки (экскурсии) и совместный отдых. Это повышает эффективность каждого сотрудника и организации в целом, потому как смена обстановки разряжает любые возникшие в коллективе осложнения, помогает увидеть друг друга в ином свете и в иных условиях. Работники знакомятся ближе, отыскивают общие интересы, раскрывают новые качества друг друга, что способствует сплочению коллектива и в дальнейшем помогает формированию команды (команд).
Заключение
Часто в коллективах команды создаются в ситуациях нехватки времени или при решении сложных задач, когда одному специалисту не справиться. Однако недостаточно собрать группу отдельных людей и дать им распоряжения. В результативности ключевой фигурой выступает руководитель, его профессиональное чутье, умение подбирать людей в соответствии с задачами.
