Решаем трудовой спор без суда: как соблюсти интересы сторон и договориться?

Ситуация

В ходе переговоров начальников разных отделов при строительстве объекта были высказаны разные точки зрения относительно технологии установки свайного поля под часть объекта. Строительный процесс затянулся, что совсем не устраивало руководство компании, так как каждый день простоя стоил немалых денег.

Решение

Проведение медиации. В результате переговоров выяснилось, что глубинным мотивом одного из сотрудников было желание доказать свою значимость и заполучить уважение и признание коллеги. Это объяснялось большой разницей в возрасте начальников отделов. По итогам переговоров был согласован механизм закладки свайного поля.

Различное видение поставленной задачи, результатов работы сотрудника или оплаты его труда, противоположные взгляды на установление гарантий и компенсаций, разногласия в установлении ущерба, причиненного сотрудником компании, и многие другие проблемы приводят к конфликту между работником и нанимателем.

Сферы трудовых конфликтов

Разделим споры в трудовых отношениях на несколько групп.

Справочно

Согласно статистике, приведенной УПУ «Центр медиации и переговоров», за 2015 г. доля медиаций по трудовым спорам составила более четверти всех возникающих споров. В 76 % указанных медиаций стороны достигли взаимоприемлемых договоренностей и подписали медиативное соглашение. Добровольно исполненных соглашений более 76 %, в отличие от не более 20%-ной исполняемости решений суда.

Самой обширной группой можно назвать конфликты в области определения оплаты за труд и иные денежные гарантии и компенсации. Нередки споры о выплате заработка при простоях, браке в работе, недостижении доведенных показателей и/или о выплате премий и вознаграждений при переработке, замещении коллег и пр. Желания и потребности работника в данных спорах выявить проще, и, как правило, они сводятся к «мне обещали — мне должны». В переговорах часто с неожиданной стороны открываются истинные интересы нанимателя, потому что, к примеру, за нежеланием платить может скрываться ряд причин — от «не положено» до «сейчас нет денег».

Ситуация

Обещанная работнику премия не выплачивалась какое-то время, а потом наниматель и вовсе начал отказываться от того, что когда-то ее обещал. Отношения стали конфликтными, но увольнение не устраивало ни одну из сторон.

В процессе проведения переговоров было выявлено, что совместное сотрудничество длится давно и многие аспекты совместной работы были основаны на доверии друг другу. Прежние договоренности между нанимателем и сотрудником исполнялись без оформления дополнительных бумаг.

В данном же случае при выполнении дополнительной работы устно была обещана компенсация в виде небольшой премии. И в связи с изменением решения нанимателя без объяснения причин у сотрудника возникло предположение, что подразумевается прекращение былых доверительных отношений, желание заменить его кем-то другим или вовсе следует ожидать расторжения трудового договора. Данные предположения вызвали у сотрудника определенные опасения и страхи, однако заявить о них, выразить их доступным путем навыков и смелости не хватило. Сотрудник стал формально подходить к исполнению своих трудовых обязанностей, отказывать в просьбах, не относящихся к его прямым обязательствам, стал неприветливым и замкнутым.

Со стороны нанимателя считалось приемлемым не инициировать разговоры по обсуждению сложившейся ситуации: раз работник не приходит с вопросами — значит все в порядке, он все понимает и дополнительному обсуждению данная ситуация не подлежит. Более того, наниматель столкнулся с финансовыми проблемами и ждал их разрешения в ближайшее время. Признание в том, что в компании возникли сложности, воспринималось руководителем как признание себя некомпетентным управленцем. Он ожидал изменения ситуации, что само собой должно было бы разрешить напряженный конфликт с сотрудником.

Решение

Обещанное денежное вознаграждение было заменено предоставлением отдельного небольшого кабинета с почетной именной вывеской. В результате отношения сторон были выведены на новый партнерский уровень.

Также очень важными являются вопросы по установлению режима работы и отдыха. Часто конфликты возникают при установлении посменного графика, конкретного начала и окончания рабочего дня при ненормированном рабочем дне или режиме гибкого рабочего времени, периодов отпусков.

За согласованием между сторонами указанных вопросов стоят разные интересы сторон, о которых порой не спрашивает наниматель или которые не имеет возможности выразить сотрудник. Однако наличие прямых открытых вопросов может упростить порядок согласования и поиск оптимального решения.

Ситуация

Несмотря на согласованный график отпусков, нанимателю было необходимо оставить сотрудника на работе из-за срочности процессов по проекту. Однако у сотрудника уже были куплены билеты на курорт по системе раннего бронирования. Сотрудник отклонил просьбы нанимателя, и назревал конфликт.

Решение

По итогам переговоров было принято решение перенести отпуск и продолжить работу, но наниматель обязался дополнительной премией компенсировать потери по отказу от купленных путевок, предоставить отпуск в иное удобное для сотрудника время,
а также оказать помощь в поиске иного варианта отпуска через туристическое агентство, принадлежащее близкому родственнику руководителя.

Острые трудовые конфликты связаны с наложением дисциплинарных взысканий. Такие конфликты могут оказаться хорошим поводом для анализа нанимателем своей управленческой работы.

Совет

Нанимателю следует понимать, что зачастую за трудовым проступком стоит не желание сотрудника навредить, а незнание или неосмотрительность. Будучи более осведомленным в данном вопросе, нанимателю стоит быть более «дотошным» в получении объяснений и делать соответствующие выводы о налаженности общей работы, о том, в чем же истинная причина проступка, а также о работе сотрудника — каким образом можно ее улучшить и т.д.

К примеру, после неоднократного выполнения работы ненадлежащего качества были назначены переговоры. В рамках медиации было решено, что во избежание совершения дальнейших ошибок иными работниками компании необходимо внести дополнения и изменения в некоторые локальные нормативные правовые акты и ознакомить с ними иных сотрудников.

Также большой конфликтной зоной является установление материальной ответственности работника за причинение ущерба нанимателю. В рамках медиации можно не только установить причины и обстоятельства сложившейся ситуации, размер причиненного ущерба, но и с учетом финансовых возможностей работника предусмотреть график его погашения.

Нередки случаи, когда устанавливается иная, неденежная, компенсация ущерба в виде работы в выходные дни или оказания дополнительных услуг, самостоятельного поиска и покупки какой-то вещи, проведения ремонта поврежденного имущества и т.д.

Наниматель и работник порой по-разному видят причины увольнения, но их указание в трудовой книжке может отразиться на будущей трудовой деятельности работника и поэтому приобретает особую важность.

Ситуация

Работник совершил несколько прогулов в силу сложных семейных обстоятельств, которые он не решился указывать в объяснительных. Наниматель поставил вопрос об увольнении.

Решение

Компенсация такого отсутствия на работе выходом на работу в выходные дни.

Совет

При привлечении работника к материальной ответственности нанимателю следует ответить самому себе на вопросы: «Какова моя истинная потребность в сложившейся ситуации — денежная компенсация или восстановление испорченного имущества? Как следует провести это восстановление? Могу ли я доверить его самому работнику или мне следует поручить это сделать другим? Или для меня не важен причиненный ущерб, но я бы хотел поручить сотруднику дополнительную работу?» 

Психологическая составляющая трудового конфликта

Стороны в трудовом конфликте зачастую обладают разными полномочиями и имеют разный уровень субординации. Ввести стороны в рамки равных партнерских переговоров — основная задача медиатора.

Причиной возникновения конфликта может служить внутренняя (самооценка) и внешняя (со стороны руководителя) оценка самой личности сотрудника, а также результатов его труда. Совпадение этих оценок — идеальное поле для эффективной совместной работы.

Как показывает практика, невозможно урегулировать полный механизм работы в положениях, инструкциях, приказах и пр., так же как и обозначить четкие рамки достигаемых результатов. Особенно это касается высокоинтеллектуального труда, когда зафиксировать точные ожидания от процесса и результата такого труда крайне сложно. Например, результативность проводимого врачом лечения, проведения переговоров одним из руководителей, качество выполненных в экстремальных или затрудненных условиях работ (услуг).

В таких случаях большую долю в совместной работе играют коммуникации, в которых стороны выражают свои оценки и интересы. Разговор «на разных языках» часто происходит из-за неумения доступно излагать свою мысль, нежелания слышать оппонента, наличия определенных страхов и других причин. Особое внимание при проведении переговоров медиатор уделяет работе с эмоциями сторон, которые в конфликтной ситуации проявляются в самых ярких красках. Через проявляемые эмоции возможно «считывать» потребности человека в сложившейся ситуации и в дальнейшем помочь проявить их иным доступным для оппонента способом.

Не раз многие из вас были свидетелями ситуаций, когда отменные результаты сотрудника — «серой мышки» самонивелируются и награда проходит мимо него. А порой случается и наоборот, когда малый шаг в работе презентуется смелым сотрудником так, что он быстро попадает в топ лучших работников. Ни в том, ни в другом случае нет ничего плохого или осудительного, они лишь подчеркивают то, насколько все люди разные. Главное для тех, кто попал в конфликтную ситуацию, — найти общий язык, учитывая личные особенности и возможности каждой из сторон.

Совет

Наиболее «выгодными» спорами для разрешения в процедуре медиации можно считать споры о наложении дисциплинарной или материальной ответственности, объектом которых являются наличие вины одной из сторон, размер или вид необходимых гарантий или компенсаций, иные объективные обстоятельства, споры о выплате заработной платы или иных премиальных начислениях, когда имеются разногласия в понимании оснований их выплаты или их размера, а также споры о порядке выполнения работ и достигаемых результатах.

Договоренность о медиации

Самый простой способ усадить стороны за стол переговоров — изначально договориться о том, что все возникающие споры наниматель и работник будут стараться разрешать путем переговоров с участием медиатора.

Считаем, что предлагать урегулирование спора в процедуре медиации, выбирать медиатора, а также оплачивать его услуги должен именно наниматель. Это может быть продиктовано большими знаниями о процедуре медиации и ее возможной эффективности, материальными возможностями, большей заинтересованностью вывести конфликт в мирное русло и прочими причинами. Однако не стоит исключать возможность участия самого сотрудника в выборе медиатора. Это может повысить лояльность работника и усилить его доверие к проводимой процедуре.

С учетом отсутствия прямого указания в законодательстве на то, что стороны при наличии трудового спора могут сами установить иную обязательную досудебную процедуру его разрешения, все же считаем возможным изначальную договоренность сторон о применении медиации закрепить в трудовом договоре (контракте) путем внесения медиативной оговорки.

Пример формулировки медиативной оговорки в трудовом договоре (контракте):

1. Досудебное урегулирование споров
   1. Все конфликты, разногласия и споры, вытекающие из настоящего трудового договора (контракта), стороны обязуются урегулировать с помощью процедуры медиации в качестве досудебного порядка урегулирования спора при содействии медиатора на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством Республики Беларусь. Место проведения медиации — г. Минск. Язык процедуры — 
      русский.
   2. В случае возникновения спора одна сторона направляет другой стороне письменное предложение урегулировать спор в процедуре медиации. Другая сторона в течение 7 (семи) дней с даты получения предложения уведомляет о результатах его рассмотрения.
   3. Медиатор выбирается по согласованию сторон.
      Выбор места и времени проведения медиации стороны осуществляют совместно с участием медиатора.
   4. Расходы на оплату вознаграждения медиатора несет наниматель. Размер вознаграждения и сроки его уплаты устанавливаются по соглашению сторон и медиатора и фиксируются в Соглашении о применении медиации».

Сравнение способов разрешения трудовых споров

Резюме:

Конфликты могут возникнуть не только в рамках отношений «наниматель — сотрудник», но и между сотрудниками одного отдела или при работе разных подразделений над одним проектом. Порой такие ситуации невозможно разрешить в судебном порядке. Сближение интересов сотрудников в рамках открытых переговоров в некоторых случаях позволяет не только устранить напряженную трудовую обстановку, но и найти новые идеи для работы.