Нарушение законодательства о труде в части привлечения к дисциплинарной ответственности и изменения существенных условий

Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) (ст. 197 ТК).

В соответствии со ст. 198 ТК, подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (применяется к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину);
• увольнение (пп. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Перечень вышеуказанных мер дисциплинарного взыскания является закрытым, наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные дисциплинарные взыскания.

В нарушение законодательства о труде наниматели зачастую применяют к работникам меры, не предусмотренные законодательством, такие как строгий выговор, общественное порицание, система штрафов и т.д. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (специальная дисциплинарная ответственность) (ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

К основным нарушениям законодательства о труде при привлечении к дисциплинарной ответственности работников нанимателями, выявляемым в ходе осуществления надзора Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, можно отнести нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 199 и 200 ТК.

Рекомендация

После фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, но до применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для применения взыскания. Письменно зафиксируйте факт отказа: составьте акт об отказе работника от письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если по результатам рассмотрения документов будет установлено, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, определяется соответствующая мера дисциплинарного взыскания и оформляется приказ, распоряжение о дисциплинарном взыскании.

При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

Рекомендация

Проверьте наличие приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и ознакомление с этим приказом работника. При издании приказа (распоряжения, постановления) о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. В указанный срок не включается время болезни и (или) пребывания работника в отпуске.

Напомним, что нарушение требования законодательства об ознакомлении имеет важное юридическое последствие — работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Кроме того, нанимателю необходимо учитывать, что увольнение относится к мерам дисциплинарной ответственности. Неознакомление с приказом о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения может повлечь для нанимателя ряд негативных последствий, связанных с незаконным увольнением, таких как: восстановление работника на работе, взыскание с нанимателя в пользу работника среднего заработка за каждый день вынужденного прогула, морального вреда за незаконное увольнение.

За нарушение порядка и сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности на должностное лицо нанимателя может быть наложено административное взыскание в виде штрафа по части четвертой ст. 9.19 КоАП.

Нарушение порядка изменения существенных условий труда

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Кроме условий, оговоренных в части второй ст. 32 ТК, сюда можно отнести и условия, определенные как существенные условия трудового договора (часть вторая ст. 19 ТК).

К основным нарушениям законодательства о труде при изменении существенных условий труда можно отнести:

• отсутствие обоснованных производственных, организационных или экономических причин изменения существенных условий труда;
• неуведомление работника об изменении существенных условий труда в сроки, установленные подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5;
• отсутствие приказа, распоряжения об изменении существенных условий труда;
• неприведение в соответствие с изменившимися условиями труда локальных нормативных правовых актов (отсутствие дополнительного соглашения к трудовому договору, отсутствие изменений в должностную инструкцию, положение об оплате труда и т.д.).

В случае нарушения установленного порядка изменения существенных условий труда, которое причинило вред работнику, действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть четвертая ст. 9.19 КоАП).

Работник имеет право оспаривать в судебном порядке само решение нанимателя об изменении существенных условий труда, то есть обоснованность такого решения производственными, организационными или экономическими причинами. В случае, если судом будет установлено, что наниматель изменил существенные условия труда работника безосновательно, такое изменение может быть признано судом неправомерным и суд может обязать нанимателя восстановить прежние условия труда работника. Кроме того, если работник на момент судебного заседания был уволен в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 ТК, то суд вправе восстановить его на работе, а также взыскать в его пользу оплату вынужденного прогула и, как правило, возмещение морального вреда, причиненного незаконным увольнением, если такое требование будет заявлено.

В случае, если нанимателем изменение существенных условий труда признано обоснованным, но при этом были нарушены сроки уведомления работника об изменении существенных условий труда, суд вправе изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 7-дневного срока. В случае, если работник не был уволен, однако изменение существенных условий труда было введено ранее истечения срока предупреждения, работник имеет право оспаривать дату введения и требовать восстановить ему прежние условия труда на период до истечения срока предупреждения.

Рекомендация

Изменение существенных условий должно быть оформлено приказом, в котором в обязательном порядке необходимо указать производственные, организационные или экономические причины. Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись в 7-дневный срок.