Дополнительная причина для досрочного расторжения трудового договора (контракта)
Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 «Об изменении Указа Президента Республики Беларусь» (далее — Указ № 512) предусмотрена такая уважительная причина досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта), как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года. Указ № 512 вступил в силу с 8 января 2021 г., работники могут воспользоваться данной возможностью в период действия Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143).
Справочно.
Согласно ст. 34 ТК простой определяется как временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). С 28.01.2020 было введено ограничение предельной общей продолжительности простоев не более суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
Указ № 512, внесший дополнение в п. 14 Указа № 143, позволил нанимателю объявлять простой, вызванный неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, без ограничения общей продолжительности в течение календарного года.
С 08.01.2021 в качестве уважительной причины, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), при применении ст. 41 ТК добавлена такая причина, как нахождение работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года.
Данная причина актуальна только в случае увольнения по требованию работника (ст. 41 ТК), но не по желанию работника (ст. 40 ТК), так как:
1. В п. 14 Указа № 143 прямо говорится об увольнении только по требованию работника (и нет упоминаний про «по желанию работника») и указано просто досрочное расторжение исключительно срочного трудового договора. Таким образом, данная причина актуальна для работников, работающих по контракту и по срочным трудовым договорам (например, принятых для замещения отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, либо по срочному трудовому договору, заключенному на срок более 6 месяцев).
2. В случае, если работник работает на условиях трудового договора на неопределенный срок, то с учетом ст. 40 ТК он может уволиться, предупредив нанимателя за месяц.
Алгоритм действий нанимателя при возникновении простоя и увольнении работника
Действия нанимателя при возникновении простоя можно условно разделить на два этапа:
1) оформление простоя;
2) увольнение по требованию работника по причине длительного простоя.
Этап 1. Оформление простоя
Шаг 1. Фиксация (оформление) простоя
На данном этапе констатируется факт (либо необходимость) простоя, а также устанавливается его причина, вызванная неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.
В такой ситуации простой будет в любом случае не по вине работника, а по независимым от сторон причинам. Трудовое законодательство не содержит перечня документов, которыми фиксируется факт простоя. Обычно это акт о простое, листок простоя, докладная записка и т.п.
Шаг 2. Издание приказа (распоряжения) об установлении простоя
Трудовой кодекс не обязывает нанимателя издавать приказ (распоряжение) об объявлении простоя. Однако он необходим:
— для решения организационных вопросов, в том числе о порядке оплаты времени простоя;
— извещения работников о простое, в том числе о возможности отсутствовать на работе.
Справочно.
Работник обязан в период простоя находиться на работе (на своем рабочем месте). Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха. Объявление простоя само по себе не освобождает работника от обязанности явиться вовремя на работу и быть на рабочем месте.
Поскольку унифицированной формы такого приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме.
На практике в приказе указывают:
• даты (и при необходимости время) начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (например, на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.);
• причину возникновения простоя (в рассматриваемом случае это неблагоприятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя);
• по чьей вине произошел простой (в рассматриваемом случае — по причинам, не зависящим от сторон);
• должности (профессии), Ф. И. О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;
• размер оплаты (или неоплаты) времени простоя со ссылкой на нормы ТК;
• необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И. О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).
Справочно.
Поскольку период простоя относится к рабочему времени, а не ко времени отдыха, работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения нанимателя можно расценивать как прогул.
Шаг 3. Ознакомление работников с простоем
Работники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с данным обстоятельством. Как правило, такое ознакомление производится посредством ознакомления с приказом о простое либо (если такой приказ не издавался) посредством проставления подписи на соответствующем уведомлении и т.п. В случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт.
Этап 2. Увольнение по требованию работника по причине нахождения в простое
Шаг 4. Подача работником заявления об увольнении
В ст. 41 ТК в отличие от ст. 40 ТК прямо не предусмотрена письменная форма обращения работника к нанимателю с требованием о досрочном расторжении трудового договора.
Однако на практике с целью подтверждения обращения работника с таким требованием, указания уважительной причины принято оформлять его в письменной форме в виде заявления, к которому прилагаются копии документов, подтверждающие наличие причин, препятствующих дальнейшему продолжению трудовых отношений.
В случае нахождения работника в простое, общая продолжительность которого превышает суммарно 6 месяцев в течение календарного года, предоставлять дополнительно кроме заявления какие-либо документы, полагаем, нет необходимости, так как все они есть у данного нанимателя.
Шаг 5. Проверка соблюдения условий для увольнения
В данном случае наниматель проверяет не столько уважительность причины увольнения (причина уважительная в силу прямого упоминания в п. 14 Указа № 143), сколько правильность подсчета суммарной продолжительности простоя в пределах календарного года.
Кроме того, такое основание увольнения возможно только по срочным трудовым договорам (контракту).
Иными словами, работники, работающие на дату подачи заявления (а точнее, на предлагаемую работниками дату увольнения) по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, в том числе в случае, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок после истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 39, 261-4 ТК), не могут быть уволены по требованию работника по рассматриваемой причине.
Шаг 6. Издание приказа об увольнении
Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
Заметим, что в приказах и распоряжениях по личному составу, в частности об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ».
Шаг 7. Произведение окончательного расчета
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК).
Справочно.
При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).
Шаг 8. Внесение записи в трудовую книжку
Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Справочно.
Как при увольнении по желанию работника, так и при увольнении по требованию работника ссылка в трудовой книжке производится на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК. Отличие между указанными основаниями будет в описании основания увольнения (то есть в одном случае словами будет указано, что работник уволен по желанию работника, во втором — по требованию работника).
