Нетипичные трудовые споры: обзор судебной практики

Спор о возмещении денежных средств, потраченных на обучение работника

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Законодательством предусмотрена возможность включать в трудовой договор дополнительные условия, в том числе о сроке обязательной работы после получения образования (ч. 3 ст. 19 ТК). Наниматель вправе включить в трудовой договор условие о возмещении денежных средств, затраченных на обучение работника, в случае отказа работника продолжить работу у данного нанимателя в течение установленного соглашением срока или увольнения работника по виновным основаниям.

Пример.
Между работником, нанимателем и учреждением образования заключен трехсторонний договор, по условиям которого наниматель обязался оплатить обучение, а работник — отработать два года после окончания учебы. При увольнении ранее данного срока по собственной инициативе или по виновным основаниям работник обязан возместить нанимателю средства, затраченные на обучение.
Работник принял решение уволиться, и наниматель произвел расчет денежной суммы, подлежащей возмещению работником, включив в нее текущие расходы предприятия в виде оплаты учебных отпусков.
Работник оплатил нанимателю требуемую сумму и обратился в суд с иском о взыскании сумм неосновательного обогащения и процентов за пользование чужими денежными средствами.
Суды первой и кассационной инстанций в иске отказали, мотивируя это тем, что в состав средств, затраченных предприятием на подготовку истца, необходимо отнести не только сумму, перечисленную на обучение, но и текущие расходы в виде оплаты учебных отпусков.
Суд надзорной инстанции направил дело на новое рассмотрение. Суд первой инстанции при новом рассмотрении дела отменил предыдущие решения, постановив удовлетворить иск работника о взыскании суммы неосновательного обогащения. Свое решение суд мотивировал тем, что в соответствии с положениями ст. 214 и 216 ТК предоставление учебного отпуска с сохранением заработной платы работнику, успешно обучающемуся в учреждении, обеспечивающем получение среднего специального образования в заочной форме обучения в соответствии с заключенным с нанимателем договором, является гарантией для работников, совмещающих работу с обучением, закрепленной ТК. Возврат сумм, затраченных на предоставление такого отпуска, законодательством не предусмотрен.

Законодательством на нанимателя не возложена обязанность оплачивать обучение работника. Включение в трудовой договор условия о возмещении денежных средств, затраченных на обучение, не ухудшает правового положения работника по сравнению с законодательством. Вместе с тем на обучающегося работника распространяется социальная гарантия по предоставлению оплачиваемых отпусков, что делает неправомерным закрепление в договоре возможности требовать возмещения затрат, потраченных на оплату учебных отпусков.

Спор о понуждении заключить трудовой договор

Как избежать ошибок при заключении трудового договора (контракта)

Фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является заключением трудового договора.

При отказе нанимателя после предъявления требования работника от надлежащего оформления приема на работу и последующем недопущении к работе работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению.

Пример.
Сотрудник работал монтажником, трудовые отношения с ним не оформлялись, но в период работ произошел несчастный случай. Наниматель отказался оформить трудовые отношения и произвести причитающиеся выплаты. Работник обратился с иском к предприятию о понуждении к оформлению трудовых отношений, взыскании заработной платы, пособия в связи с временной нетрудоспособностью, компенсации морального вреда.
Суд удовлетворил требования работника о взыскании морального вреда, в остальной части иска было отказано. Также суд пришел к выводу, что между истцом и предприятием имели место гражданско-правовые отношения, поскольку оплата производилась по окончании выполнения работ и подписания акта сдачи-приемки выполненных работ. Несмотря на то, что договор подряда не заключался, с истцом произведен инструктаж по охране труда и безопасному выполнению работ, по окончании выполнения работ наниматель намеревался произвести денежный расчет. Трудовой договор заключен не был, так как стороны не выполнили юридически значимые действия, которые свидетельствовали бы о трудовых правоотношениях. Кассационная инстанция оставила решение без изменений.
Суд надзорной инстанции отменил предыдущие решения и направил дело на новое рассмотрение.
Суд первой инстанции при новом рассмотрении дела пришел к выводу, что между сторонами возникли трудовые отношения. Исковое заявление о понуждении к оформлению трудовых отношений, взыскании заработной платы, пособия в связи с временной нетрудоспособностью, компенсации морального вреда подлежит удовлетворению. При этом суд указал, что суды первой и кассационной инстанций не учли, что гражданско-правовые отношения оформляются в письменной форме и такой договор должен содержать все существенные условия, предусмотренные Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее — Указ № 314). В деле отсутствовали достоверные доказательства того, что между работником и предприятием был заключен именно гражданско-правовой договор. В то же время не дана должная оценка фактам, которые указывали на трудовые отношения между сторонами:
— истец фактически был допущен к работе и на него распространялись правила внутреннего трудового распорядка;
— истцу был выплачен аванс;
— совместно с другими работниками истцу было предоставлено временное жилье в г. Минске;
— работниками отдела кадров, бухгалтерии, службы охраны труда предприятия в отношении истца заведена личная карточка учета средств индивидуальной защиты, где указана профессия истца — монтажник.
Суды не проверили доводы истца о том, что отказ нанимателя в оформлении трудовых отношений связан с несчастным случаем.

Следует учитывать, что юридическое лицо может заключить с работником не только трудовой, но и гражданско-правовой договор, условия которого должны соответствовать требованиям Указа № 314.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми недопустима и влечет неблагоприятные для нанимателя последствия: восстановление работника на работе, выплату причитающихся ему сумм, включая компенсацию морального вреда, и т.д.

Правоотношения по рассматриваемым договорам имеют схожие черты, поэтому важно четко представлять, какой вид договора организация собирается заключить, и не допустить при этом нарушений.

Спор о восстановлении на работе

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания в силу п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК. Основанием для привлечения к ответственности и применения мер дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка.

Пример.
Работник обратился в суд с иском к нанимателю о восстановлении на работе. Судом первой инстанции иск был удовлетворен.
В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 247 ТК решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению, что также определено п. 4 ст. 313 ГПК.
Ни на следующий день после вынесения судебного решения, ни через неделю работник не явился на работу. Наниматель направил работнику заказное письмо с уведомлением, в котором находился приказ о восстановлении на работе и требование предоставить объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте. После получения письма работник прибыл на работу, но оправдательных документов своего отсутствия или убедительных объяснений не предоставил. Работник был уволен за прогул без уважительных причин на основании п. 5 ст. 42 ТК. Суд признал увольнение незаконным, мотивируя решение следующими доводами:
— ответственность за задержку исполнения решения, подлежащего немедленному исполнению, несет наниматель (ч. 2 ст. 247 ТК);
— нанимателю необходимо совершить ряд действий для исполнения решения суда о восстановлении работника: издать приказ о восстановлении на работе; допустить лицо к работе по прежней должности; внести соответствующие изменения в трудовую книжку работника;
— наниматель обязан уведомить работника о том, с какой даты необходимо приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте с даты вынесения судом решения до даты ознакомления работника с приказом о восстановлении на работе не может свидетельствовать о виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

Спор в связи с увольнением за хищение имущества

Стороны не хотят продлевать контракт: возможные варианты

Трудовое законодательство содержит несколько оснований, которые могут быть применены для увольнения работника в случае хищения имущества нанимателя:

• утрата доверия к работнику (п. 2 ст. 47 ТК);
• хищение имущества нанимателя, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наложить административное взыскание (п. 8 ст. 42 ТК).

Пример.

Работника уволили по п. 2 ст. 47 ТК как утратившего доверие. Работник, посчитав увольнение необоснованным, предъявил нанимателю иск о признании незаконным приказа об увольнении, изменении записи в трудовой книжке с формулировкой основания увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия и возмещении морального вреда.

Суд установил, что причиной для увольнения послужили результаты ревизии, проведенной нанимателем в связи с планируемой реорганизацией в форме присоединения. Суд отказал в удовлетворении иска, указав, что трудовое законодательство не устанавливает формы вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК. Материалы дела подтверждают, что проведение ревизии соответствовало требованиям нормативных актов, работнику была предоставлена возможность участвовать в ревизии и давать пояснения. Поведение работника в ходе ревизии и после ознакомления с ее результатами обоснованно вызвало к нему недоверие. То обстоятельство, что из всего коллектива магазина уволен был только данный работник, никакого правового значения не имеет. Расторжение договора по указанному основанию — право, а не обязанность нанимателя.

Ввиду отсутствия законодательно закрепленного перечня форм вины, которые могут послужить основанием для утраты доверия, наниматель должен самостоятельно определить как форму вины и ее значимость, так и необходимость увольнения в качестве меры наказания.

Споры о действиях или бездействии нанимателя

Работники часто оспаривают те или иные действия нанимателя: по применению дисциплинарных взысканий, отказ нанимателя в предоставлении копий документов, бездействие в части предоставления каких-либо справок, документов и т.д. Нетипичными могут быть обстоятельства конкретных дел.

Пример.
Работник подал в суд иск о признании приказа о простое незаконным, взыскании разницы в заработной плате, компенсации морального вреда. Истец ссылался на то, что наниматель мог обеспечить его работой и в применении выбранной меры не было необходимости.
Суд установил, что истец работает в должности инженера по охране труда. В связи с проводимой реорганизацией путем присоединения инженерам по охране труда пенсионного возраста было предложено уволиться по соглашению сторон и затем заключить срочный трудовой договор на аналогичную должность во вновь созданном отделе. Работник отказался, опасаясь того, что трудовые отношения не будут продолжены.
Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что наличие со стороны нанимателя предложения о заключении с истцом срочного трудового договора свидетельствует о том, что предприятие заинтересовано в труде истца и способно обеспечить его работой. Однако объявлять простой не было оснований, наниматель мог провести мероприятия по сокращению численности штата или перевести истца во вновь созданный отдел на условиях трудового договора. Поскольку истец был неправомерно лишен возможности трудиться, суд признал незаконным приказ нанимателя в части вывода о простое и принял решение о взыскании среднего заработка за время простоя.

Каждый наниматель должен проявлять большую осмотрительность в применении тех или иных оснований издания приказов. Неправильно обозначенное формальное обоснование изменений, которые осуществляет наниматель, может повлечь для него неблагоприятные последствия в виде, например, взыскания среднего заработка.