Является ли изменение времени начала и окончания рабочего дня изменением существенных условий труда?

Содержание:

• Обстоятельства дела
• Решение суда
• Доводы истца и мнение (позиция) суда

Судебные решения:
— решение суда Ленинского района г. Гродно от 25.01.2022 по делу № 74ГИП211742/А;
— мотивировочная часть суда Ленинского района г. Гродно от 01.02.2022 по делу № 74ГИП211742;
— апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда от 20.04.2022 по делу № 74ГИП211742/А. 

Рассмотренный ниже трудовой спор в очередной раз показывает достаточно частое заблуждение работников, что можно безнаказанно прекратить ходить на работу в случае, если они посчитали, что наниматель нарушил законодательство о труде и есть основания для увольнения по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК либо если наниматель изменяет, по их мнению, существенные условия труда и есть основания для увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Однако не это обстоятельство является предметом рассмотрения, а выводы, которые суд делает при анализе наличия изменения существенных условий труда, на которые ссылается работник. 

Обстоятельства дела

Гражданка Н. (далее – истец, работница) работала по контракту в ГГКУП «К» (далее – ответчик) уборщиком производственных помещений на условиях неполного рабочего времени (0,5 ставки).

Нанимателем был издан приказ о перемещении работника со склада по ул. Е. г. Гродно в административное здание по ул. О. г. Гродно.

Ознакомившись с приказом, работница учинила запись о несогласии с ним, указав на существенные изменения условий труда: замена объекта Е., г. Гродно, на О., г. Гродно, и подала нанимателю заявление, в котором просила уволить ее с работы в связи с изменением существенных условий труда.

После этого работница на работу не выходила, в связи с чем приказом директора ГГКУП «К» она была уволена на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК за прогулы без уважительной причины.

Истец с увольнением за прогул не согласилась и обратилась в суд. Ссылаясь на незаконность перемещения, при котором ее рабочее место находится в другом районе города, что перемещение произведено без ее на то согласия, Н. просила:

• изменить формулировку причины увольнения с увольнения по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК на увольнение по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК;
• взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 240 руб., поскольку неправильная формулировка увольнения препятствовала поступлению на другую работу;
• взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. в связи с незаконным увольнением.

Решение суда

Суд Ленинского района г. Гродно, а также судебная коллегия по гражданским делам Гродненского областного суда в удовлетворении иска отказали.

Доводы истца и мнение (позиция) суда 

Довод истца 1: Имело место изменение существенных условий труда: поручение работы на другом рабочем месте в другом районе г. Гродно.

Мнение (позиция) суда: До увольнения истец работала уборщиком помещений на складе, расположенном по ул. Е., г. Гродно. Контрактом ее рабочее место по указанному адресу либо по иному конкретному адресу установлено не было, а местом ее работы являлось ГГКУП «К». Соответственно, по мнению суда, поручение ей работы уборщиком на том же предприятии, в той же местности, в здании, где располагается администрация предприятия, по адресу г. Гродно, ул. О., и которое не является обособленным структурным подразделением, изменением существенных условий труда, переводом не является.  Обусловленную трудовым договором трудовую функцию работника и иные условия труда оспариваемый истцом приказ о перемещении не изменял.

Комментарий автора: 
1. Согласно ч. 3 ст. 19 ТК трудовой договор может содержать дополнительные условия, которые при включении их в такой договор будут считаться существенными. В этой связи на практике принято считать, что указание рабочего места в трудовом договоре делает такое условие существенным, а изменение рабочего места в таком случае является изменением существенных условий труда.
2. Суд обратил внимание, что поручения выполнения работы в (другом) обособленном структурном подразделении не было и условия труда не изменялись.

Довод истца 2: При перемещении был изменен режим рабочего времени. Так, работница на складе по ул. Е. в г. Гродно работала с 13.00 до 17.00, а на новом рабочем месте по адресу О. в г. Гродно для уборщика производственных помещений график рабочего времени был определен с 08.30 до 12.30.

Мнение (позиция) суда: В контракте, заключенном с работником, определено, что работник работает на условиях неполного рабочего времени. При этом конкретный период времени (время начала и окончания рабочего дня, время для отдыха и питания), в течение которого истец должен был исполнять свои трудовые обязанности, в контракте не определен.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика для уборщиков производственных помещений определено время начала и время окончания работы ‒ с 08.30 до 17.00. Соответственно, по мнению суда, в пределах данного периода времени уборщик производственных помещений исполняет свои трудовые обязанности, в том числе с учетом неполного рабочего времени – 4 часа, как установлено для истца.

На основании указанного суд сделал вывод, что оба графика работы, как с 08.30 до 12.30, так и с 13.00 до 17.00, предполагают исполнение работником своих трудовых обязанностей в рамках установленного нанимателем рабочего времени с 08.30 до 17.00, и поручение истцу работы в связи с перемещением с 08.30 до 12.30 не свидетельствует об изменении нанимателем режима рабочего времени.

Комментарий автора: 
1. Согласно п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя. То есть в рассматриваемом случае работнику не был установлен индивидуальный режим рабочего времени.

Напомним, что в силу ст. 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При этом в данной статье прямо не прописано, что нужно отражать именно время начала и окончания неполного рабочего дня. 

Заметим, что согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Из данных, приведенных в решениях суда, не видно, как предоставлялся перерыв для отдыха и питания, который должен быть не менее 20 минут и использован в течение рабочего дня. То есть в данном случае рабочий день по факту должен быть либо с 08.30 по 12.50, либо с 12.40 по 17.00 и т.п.

2. С позицией суда, что другое время (график) выполнения работы в данном случае не является изменением существенных условий труда, сложно однозначно согласиться. Формально, конечно, условия труда (условия трудового договора) в данном случае не менялись. То есть как было условие о неполном рабочем времени, так и осталось, а режим рабочего времени, то есть время начала и окончания рабочего дня, определялся согласно ПВТР (который тоже не менялся).

В рассматриваемом случае работник работал с учетом ПВТР, то есть не на основании графика работ или сменности. Согласно ч. 3 ст. 123 ТК режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Из материалов дела не видно, чтобы речь шла о чередовании по сменам.

Иными словами, наниматель четко для работника не определил время начала и окончания его рабочего дня. В данном случае, полагаем, нужно было в трудовом договоре указать индивидуальный режим рабочего времени, то есть время начала рабочего дня и его окончания конкретно для данного работника с учетом п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК. Кроме этого, возникает вопрос о соблюдении порядка предоставления перерыва для отдыха и питания.

Довод истца 3: При перемещении на работу в административное здание по адресу О. в г. Гродно у работника увеличился объем выполняемых работ.

Мнение (позиция) суда: Такой довод не подтвердился в ходе судебного разбирательства. Отсутствие в приказе о перемещении истца указания на объем работ не свидетельствует о его незаконности.

Довод истца 4 : Наниматель не должен был увольнять работника за прогул, так как работник подал заявление об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Мнение (позиция) суда: У нанимателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК согласно поданному ею заявлению, так как существенные условия труда у истца не изменялись.

Комментарий автора: 
Согласно ч. 1 ст. 32 ТК инициатива об изменении существенных условий труда в порядке ст. 32 ТК может исходить только от нанимателя. Иными словами, работник не может инициировать такое изменение и, как следствие, требовать увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.