Из анализа судебной практики по рассмотрению трудовых споров в 2017 г. следует, что судами во многих случаях установлены нарушения нанимателями трудовых прав работников. Рассмотрим основные нарушения законодательства о труде, установленные в суде, а также обобщим основные тенденции и направления практики судов Республики Беларусь при рассмотрении трудовых споров.
Практика показывает, что наниматели заключают с работниками не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры, основанные на применении законодательства о труде. Работники соглашаются на заключение таких договоров, не будучи осведомлены о том, что при их оформлении не применяются гарантии, установленные трудовым законодательством. Впоследствии они ставят вопрос о признании существующих отношений трудовыми.
Пример.
Суд отказал в удовлетворении иска о признании отношений трудовыми, возложении обязанностей по изданию приказов о приеме на работу, а также о внесении записей в трудовую книжку и взыскании заработной платы по причине того, что в отношениях между истцом и ответчиком отсутствуют признаки трудовых правоотношений.
В судебном заседании было установлено, что с гражданином был заключен в письменной форме гражданско-правовой договор, работа носила временный характер, а также заказчиком своевременно производились отчисления в ФСЗН.
Факт заключения договора подряда подтверждается:
— сведениями ФСЗН;
— фактом оплаты за выполненную работу на основании оформленных ответчиком актов приемки-сдачи выполненных работ;
— отсутствием согласования между работником и представителем нанимателя условий трудового договора, в том числе режима труда и отдыха;
— проведенным с лицом, выполняющим работу по договору подряда, инструктажем по охране труда;
— отметкой о заключенном договоре подряда в платежной ведомости.
При рассмотрении данного дела суд исходил из того, что в отношениях между истцом и ответчиком отсутствуют признаки трудового договора: его письменная форма, выполнение постоянной работы по определенной должности (профессии), соблюдение режима рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, выплата заработной платы в установленные дни.
В суды поступает значительное число дел по искам работников, уволенных в связи с истечением срока контракта. Однако увольнение в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) признается незаконным достаточно редко.
Работники в исковом заявлении и в судебном заседании часто указывают на то, что считают неправильным свое увольнение в связи с тем, что они длительное время работали у данного нанимателя, к ним не было претензий по работе, они не привлекались к дисциплинарной ответственности, наниматель не объяснил, по какой причине с ними не продлен контракт. Такие доводы истцов не влекут за собой признание увольнения незаконным, поскольку сам по себе факт истечения срока контракта является основанием для прекращения трудовых отношений как работником, так и нанимателем.
Вместе с тем при рассмотрении дела о незаконности увольнения и восстановлении на работе суд проверяет, соблюдены ли нанимателем положения законодательства, касающиеся порядка увольнения.
Пример.
При увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта суд кассационной инстанции пришел к выводу, что трудовые отношения с работником трансформировались на неопределенный срок, поэтому увольнение истца в связи с истечением срока действия контракта является незаконным.
Контракт заключен с работником в марте 2013 г., в нем нет сведений о продлении его действия после февраля 2014 г. Подписи работника и нанимателя в графе о продлении действия контракта отсутствуют.
Доводы представителя ответчика (нанимателя) о том, что контракт с истцом был продлен в установленном порядке (данный факт подтверждается письменными уведомлениями сторон, приказами нанимателя о продлении контракта и т.д.), не являются основанием для признания увольнения законным. Доказательством факта заключения контракта или его продления является подписание его обеими сторонами, однако в заключенном с истцом контракте подписи истца в графе о продлении контракта отсутствуют.
При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не распространяются ли установленные законодательством или локальными нормативными правовыми актами (в том числе коллективными договорами) дополнительные гарантии на лицо, подавшее иск.
Пример.
Как следует из условий коллективного договора, наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
При изучении материалов дела суд пришел к выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан был в силу коллективного договора продлить трудовые отношения с истицей на срок не менее 5 лет как с матерью ребенка-инвалида.
Суд отказал в восстановлении истицы на работе по причине того, что в течение года, предшествующего дате истечения срока контракта, она трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности.
В суды также обращаются работники, уволенные по истечении срока действия контракта, продленного на срок менее года, ссылаясь на незаконность действий нанимателя.
Пример.
Решением суда истцу отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
В ходе рассмотрения дела суд установил, что наниматель уведомил истца об увольнении в связи с истечением срока контракта. Однако истец просил нанимателя продлить с ним контракт сроком на 6 месяцев, что подтверждается его собственноручным заявлением. Наниматель согласился про-длить контракт на данный период, после окончания которого истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта.
Доводы истца о том, что наниматель предвзято к нему относится, заявление о продлении контракта на 6 месяцев он написал вынужденно, из-за уведомления его об увольнении в связи с истечением срока контракта, судом отвергнуты как не имеющие правового значения для признания увольнения незаконным.
Несостоятельной для суда являлась и ссылка истца на то, что нанимателем допущена дискриминация, поскольку истцу отказано в трудоустройстве по причине пенсионного возраста. Истец был уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта, гарантий либо преимуществ для продления с ним контракта или трудоустройства нормативными правовыми актами, в том числе локальными, не установлено.
(Окончание в следующем номере.)
