Увольнение работника, переведенного в другую местность

Ответ: Уволить данного работника вправе руководитель, который принимал работника на работу, то есть его непосредственный наниматель.

В соответствии с п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, но не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Иными словами, если в связи с производственной необходимостью наниматель временно перевел работника на не обусловленную трудовым договором работу с соблюдением требований законодательства, то работник не вправе отказаться от выполнения порученной работы, в том числе не выходить на работу.

Поэтому соблюдение требований законодательства при временном переводе работника в другой филиал будет иметь принципиальное значение.

Во-первых, в описанной ситуации временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность на срок, превышающий один месяц, возможен только с согласия работника (части третья и четвертая ст. 33 ТК).

Во-вторых, временный перевод на основании ст. 33 ТК возможен при наличии производственной необходимости, а именно необходимости для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев производственной необходимости является открытым. Тем не менее необходимо понимать, что при возникновении конфликтной ситуации нанимателю с большой долей вероятности придется обосновывать наличие производственной необходимости для временного перевода работника.

В-третьих, для правильного документального оформления временного перевода наниматель издает приказ. Заключение нового трудового договора либо внесение изменений в действующий не требуется. Соответствующая запись в трудовую книжку не вносится.

Если при временном переводе работника в другой филиал были соблюдены требования законодательства, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

В соответствии с абзацем первым части первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (абзац шестой части первой ст. 1 ТК).

Для реализации прав и обязанностей нанимателя от его имени действует уполномоченное должностное лицо – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (абзац седьмой части первой ст. 1 ТК).

В соответствии с частью третьей п. 3 ст. 51 ГК руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Таким образом, в каждом филиале юридического лица – нанимателя назначен руководитель, который уполномочен на принятие всех или отдельных решений, вытекающих из трудовых и связанных с ними отношений в данном филиале.

Несмотря на то, что работник одного филиала (филиал 1) был временно переведен в другой филиал (филиал 2), он остается работником филиала 1.

Это объясняется тем, что работник продолжает работать по действующему трудовому договору, в котором согласно ст. 19 ТК в качестве обязательных сведений указано структурное подразделение нанимателя, в которое работник принимается на работу, без внесения записей в трудовую книжку.

Поэтому и уполномоченным должностным лицом для увольнения такого работника остается руководитель филиала 1, ранее принявший его на работу в филиал, которым он руководит на основании выданной ему доверенности нанимателя.

Таким образом, уполномоченным лицом на принятие решения об увольнении и подписание необходимых документов является руководитель филиала 1.

При применении меры дисциплинарного взыскания, в частности увольнения работника, необходимо придерживаться установленного порядка:

• зафиксировать факт его невыхода на работу (например, посредством докладной записки об отсутствии на работе, соответствующей отметки в табеле учета рабочего времени);
• запросить у работника объяснительную;
• подготовить приказ о применении дисциплинарного взыскания;
• ознакомить работника с приказом в течение 5 дней.

Если работник отказался от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, следует составить акт, подтверждающий отказ от ознакомления.

Полагаем, что зафиксировать факт прогула может руководитель филиала 2, передав соответствующую информацию руководителю филиала 1. В свою очередь, руководитель филиала 1 должен затребовать объяснения, подготовить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника.