Индивидуальные условия, устанавливаемые в трудовом договоре (контракте): проверяем на соответствие законодательству

1. Уменьшение заработной платы в одностороннем порядке без предварительного уведомления об этом работника.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

Условие в трудовом договоре (контракте) о том, что наниматель вправе в одностороннем порядке уменьшить работнику размер заработной платы, противоречит законодательству о труде, поскольку в соответствии со ст. 32 ТК уменьшение размеров оплаты труда — это изменение существенных условий труда, а наниматель имеет право изменить существенные условия труда только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и в порядке, предусмотренном законодательством.

Справочно.
Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с одного месяца (ст. 32 ТК) до семи календарных дней.

Таким образом, для уменьшения работнику размера оплаты труда нанимателю необходимо совершить следующие действия:

• обосновать производственные, организационные и экономические причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда;
• письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за семь календарных дней;
• получить согласие работника на продолжение работы по прежней профессии, должности с изменившимися условиями труда.

Учитывая вышеизложенное, внесение в трудовой договор (контракт) условия о том, что наниматель вправе уменьшить работнику размер заработной платы в одностороннем порядке без предварительного уведомления об этом работника, будет противоречить нормам законодательства.

2. Передача в собственность работника средств индивидуальной защиты, удержание из заработной платы работника остаточной стоимости таких средств.

Выданные работнику средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ) являются собственностью нанимателя, кроме арендуемых СИЗ.

СИЗ подлежат возврату в случае:

• окончания носки;
• при увольнении работника до окончания сроков носки;
• при переводе работника у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами.

Как избежать ошибок при заключении трудового договора (контракта) - читайте в статье.

Однако в соответствии с п. 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209, СИЗ (кроме арендуемых) могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки или переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами.

Справочно.
Принуждать работника оставлять у себя в собственности при увольнении СИЗ и на этом основании удерживать их остаточную стоимость из причитающегося работнику окончательного расчета неправомерно. СИЗ могут оставаться в собственности работника только по его желанию на основании письменного заявления.

Таким образом, внесение в трудовой договор (контракт) условия о том, что работник при увольнении обязан оставить у себя в собственности средства индивидуальной защиты, будет противоречить нормам законодательства.

3. Обязанность выселиться из общежития в день увольнения независимо от основания увольнения.

Согласно ст. 93 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее — ЖК), п. 62 Положения об общежитиях, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.04.2013 № 269 (далее — Положение), работники, прекратившие трудовые (служебные) отношения с организацией, предоставившей жилое помещение государственного жилищного фонда в общежитии, в случае отказа освободить жилое помещение в общежитии подлежат выселению из него со всеми гражданами, проживающими совместно с ними, в судебном порядке без предоставления другого жилого помещения.

Таким образом, на основании ст. 93, 221 ЖК, пп. 61, 62, 64 Положения организация, предоставившая работнику жилое помещение в общежитии, вправе выселить из него нанимателя в судебном порядке без предоставления другого жилого помещения (независимо от времени проживания в общежитии, то есть менее или более 10 лет).

При этом необходимо учитывать, что наниматели жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитии, предоставленных до 02.03.2013, не подлежат выселению без предоставления другого жилого помещения типовых потребительских качеств по мотиву прекращения трудовых отношений, если относятся к лицам, предусмотренным ст. 221 ЖК и п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2014 № 11 «О применении судами законодательства о договорах найма жилых помещений государственного жилищного фонда» (далее — постановление Пленума). Исключение составляют лица, с которыми расторгнут трудовой договор (контракт) по основаниям, перечисленным в пп. 4, 5, 7—9 ст. 42 ТК.

Справочно.
Согласно п. 20 постановления Пленума по исковым требованиям о выселении из жилого помещения государственного жилищного фонда в общежитии по основаниям прекращения трудовых отношений с организацией, предоставившей общежитие, установленный законом трехлетний срок исковой давности исчисляется со дня прекращения трудовых отношений с лицом, которому это жилое помещение было предоставлено.

Таким образом, условия трудового договора (контракта), заключенного после 02.03.2013, о том, что работник подлежит выселению без предоставления другого жилого помещения вне зависимости от оснований увольнения, не противоречат нормам законодательства.

4. Запрет на работу по совместительству у другого нанимателя.

Совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК). Таким образом, работник вправе работать по совместительству по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями. При этом должность, профессия по совместительству и основной работе могут быть как различными, так и одинаковыми.

Справочно.
Законодательством установлен ряд ограничений работы по совместительству, которые предусмотрены ст. 255 и 348 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК в трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные условия, которые не ухудшают положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. При этом условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).

Таким образом, неправомерно устанавливать в трудовом договоре (контракте) запрет на работу по совместительству у другого нанимателя, если законодательством такой запрет не установлен.

5. Все объекты интеллектуальной собственности работника принадлежат нанимателю.

В данной формулировке условие не следует включать в трудовой договор (контракт), поскольку если автор создает объект права интеллектуальной собственности самостоятельно, в свободное время, своими силами и средствами, за свой счет, то он и является правообладателем. Автор имеет право использовать такой объект права интеллектуальной собственности по своему усмотрению, передавать права на его использование другим лицам, получать вознаграждение за его использование.

В случае же, если автор состоит в трудовых отношениях и в процессе своей трудовой деятельности создает что-то новое, ситуация кардинально меняется. В данном случае создаваемый объект права интеллектуальной собственности является служебным, а исключительное право его использования принадлежит, как правило, нанимателю его автора.

Справочно.
Служебное произведение — это произведение науки, литературы, искусства (его часть, имеющая самостоятельное значение), созданное автором по заданию нанимателя или в порядке исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором (абз. 29 ст. 4 Закона Республики Беларусь от 17.05.2011 № 262-З «Об авторском праве и смежных правах»).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 17 Закона Республики Беларусь от 17.05.2011 № 262-З «Об авторском праве и смежных правах» исключительное право на служебное произведение с момента его создания переходит к нанимателю, если иное не предусмотрено договором между ним и автором.

Таким образом, объекты авторского права, которые работник создает в рамках своей трудовой деятельности или по заданию нанимателя, являются служебными произведениями. Права на такие произведения по общему правилу автоматически переходят к нанимателю, и, следовательно, указание данного условия в трудовом договоре (контракте) не будет противоречить законодательству.