Материал подготовлен юристом юридической фирмы «REVERA» Светланой Морозовой
Содержание:
Скачать образцы документов:
- График трудовых отпусков;
- Заявления о предоставлении отпуска;
- Заявления о согласии на отзыв из отпуска;
- Приказ нанимателя о предоставлении отпуска;
- Приказ нанимателя об отзыве работника из отпуска.
Важно!
В материале не затрагивается отпуск по уходу за ребенком, т.к. данной теме посвящена отдельная статья.
Какие отпуска бывают
Базовым актом, регулирующим вопросы предоставления отпусков, является Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). Так, в соответствии со ст. 149 ТК, работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных Кодексом.
Исходя из приведенного определения, все отпуска, на которые имеют право работники, можно разделить на 2 большие группы:
- Трудовые отпуска (регулируются ст. ст. 153-182 ТК);
- Социальные отпуска (ст. 183-192 ТК).
Классификация отпусков также содержится в ст. 150 ТК, разделяет две вышеназванные группы на подвиды.
Так, трудовые отпуска подразделяются на:
- основной трудовой отпуск;
- дополнительные трудовые отпуска.
Социальные же отпуска разделены на следующие (п. 2 ч. 2 ст. 150 ТК):
- по беременности и родам (читать подробно);
- по уходу за детьми;
- в связи с получением образования;
- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
- по уважительным причинам личного и семейного характера.
Справочно
Как предоставить работнику день за свой счет
Остановимся подробнее на вышеприведенных отпусках, а также порядок их предоставления и особенности регулирования каждого.
Трудовой отпуск: основной и дополнительный
Рассматривая тему отпусков, следует понимать, что именно трудовой отпуск гарантирует реализацию права работника на периодический продолжительный отдых от выполнения трудовых обязанностей.
Как уже было отмечено, ТК выделяет две разновидности трудовых отпусков:
- основной трудовой отпуск;
- дополнительные трудовые отпуска.
Согласно ч. 1 ст. 155 ТК, продолжительность основного трудового отпуска не может быть менее 24 календарных дней.
Важно!
Продолжительность основного трудового отпуска, установленная ст. 155 ТК (24 календарных дня), обязательна для всех нанимателей.
При этом согласно ч. 2 ст. 155 ТК, перечни (будет сказано ниже) организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.
Исходя из приведенных положений можно сделать вывод о том, что продолжительность основного трудового отпуска для организаций, не включенные в вышеуказанные перечни, должна составлять 24 календарных дня и не может быть ни увеличена по инициативе нанимателя без легальных на то оснований, ни уменьшена.
Пример
Продолжительность трудового отпуска работника в соответствии с трудовым договором составляет 24 календарных дня.
В случае если работник допускает прогул, наниматель, руководствуясь ч. 4 ст. 198 ТК, не вправе уменьшить количество дней трудового отпуска работника на количество дней прогула, поскольку в таком случае отпуск будет менее минимальной продолжительности, установленной и гарантируемой трудовым законодательством.
Перечни организаций и должностей, которым устанавливается продолжительность основного отпуска более 24 календарных дней, определяются Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней».
Пример
бОльшая продолжительность трудового отпуска предусмотрена для педагогических работников, работников профессиональных аварийно-спасательных служб, несовершеннолетних работников, работников-инвалидов.
Для отдельных категорий работников продолжительность основного отпуска может устанавливаться иными актами. В частности, продолжительность основного трудового отпуска государственных служащих составляет, по общему правилу, 28 календарных дней (п. 1 ст. 50 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе»).
Дополнительные трудовые отпуска, в отличие от основного трудового отпуска, который полагается работникам в любом случае, предоставляются только при наличии соответствующих оснований, установленных ТК и законодательством.
Выделяют следующие виды дополнительных отпусков:
- за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);
- за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК);
- за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);
- дополнительные поощрительные отпуска продолжительностью от 1 до 5 календарных дней (абз. 2 подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», далее - Декрет № 29);
- дополнительный поощрительный отпуск, который может устанавливаться коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором (ст. 160 ТК).
Отпуска социальные
Социальные отпуска предоставляются работникам при наличии какой-либо объективной причины, не позволяющей в определенный период времени выполнять трудовую функцию: семейные или бытовые обстоятельства, периоды получения образования, сессии у работников, обучающихся в учреждениях образования и проч.
Справочно
Социальные отпуска предоставляются с целью создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и других социальных целей в соответствии с ТК.
Они не имеет своей целью предоставить работнику положенный ему период для отдыха от выполнения обязанностей.
Выделяются следующие виды социальных отпусков (п. 2 ч. 2 ст. 150 ТК):
- по беременности и родам;
- по уходу за детьми;
- в связи с получением образования;
- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
- по уважительным причинам личного и семейного характера.
Отпуск для получения образования
Предоставление социальных отпусков предопределено наличием тех или иных социально значимых факторов для работника, например, совмещение работы с обучением. В вопросе предоставления отпуска с сохранением заработной платы в связи с получением образования необходимо учитывать ряд факторов.
1) Социальные отпуска обучающимся, согласно ТК, предоставляются только на периоды, так или иначе связанные с промежуточной или итоговой оценкой знаний и умений обучающихся (экзамены, сессия, аттестация, написание курсовых работ и др.).
2) Указанные отпуска предоставляются только работникам, обучающимся в рамках вечерней или заочной формы получения образования.
Справочно
Можно ли студенту-заочнику предоставить отпуск с сохранением зарплаты при условии, что в будущем он отработает какое-то время в организации (например, 2 года)?
Читайте в статье юриста М. Ковалевич.
3) Отпуск с сохранением заработной платы предоставляются только работникам:
- получающим общее среднее образование;
- направленным на получение иного уровня образования (кроме послевузовского) нанимателем или в соответствии с коллективным или трудовым договором.
4) Такие отпуска предоставляются только работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ.
Если хотя бы один из указанных критериев не соблюдается, обязанности у нанимателя предоставлять отпуск обучающемуся работнику с сохранением заработной платы, нет.
Относительно получения работником образования, стоит упомянуть, что наниматель обязан предоставить работнику социальный отпуск, но уже без сохранения заработной платы в следующих случаях:
для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования для получения среднего специального и высшего образования;
при получении послевузовского образования по направлению нанимателя либо в соответствии с договорами в сфере образования либо по иным основаниям, предусмотренным коллективным или трудовым договором, в заочной форме получения образования.
Важно!
Предоставлять работнику социальный отпуск в связи с обучением (поступлением в учреждение образования) без сохранения заработной платы – право, а не обязанность нанимателя.
Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера
Еще один часто встречающийся вид социального отпуска – отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера, под которым в ТК понимается кратковременный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
Справочно
Работник звонит нанимателю и просит предоставить отпуск за свой счет. Как подтвердить волю работника? Можно ли сделать это с помощью СМС?
Читайте в статье юриста М. Ковалевич.
Здесь необходимо учитывать, что наниматель обязан предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, сроком до 14 дней только по желанию работников, относящихся к хотя бы одной из следующих категорий (ст. 189 ТК):
- женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- Герои Беларуси, Герои Советского Союза, Герои Социалистического Труда, полные кавалеры орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
- ветераны Великой Отечественной войны и ветераны боевых действий на территории других государств;
- осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
Справочно
Сотрудница находилась в трудовом отпуске в период с 14.09.2016 по 30.09.2016. По выходу из отпуска она принесла листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи с 19.09.2016 по 23.09.2016. Выплачивается ли в таком случае пособие?
Читайте в статье ведущего юрисконсульта ООО «Информационное правовое агентство Гревцова» Е. Сергеевой.
- инвалиды, работающие на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
- иные работники в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением (в частности, пострадавшие в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др.).
В остальных случаях, предоставление краткосрочного отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты – право, а не обязанность нанимателя, который самостоятельно решает вопрос об уважительности тех или иных причин, на основании которых работник просит предоставить такой отпуск.
Отпуск без сохранения зарплаты по инициативе нанимателя
На практике довольно часто встречается также предоставление работнику отпуска без сохранения зарплаты по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии (ст. 191 ТК).
Такой отпуск предоставляется при наличии вышеуказанных причин (отсутствие работы, временное уменьшение ее объемов и т.д.). Необходимым условием предоставления такого отпуска является согласие работника. Иными словами, даже при наличии причин, описанных в ст. 191 ТК, если работник не согласен на предоставление ему отпуска, направление его в отпуск невозможно.
Как следует из статьи, отпуск может предоставляться как без сохранения зарплаты, так и с частичным ее сохранением (конкретный размер определяется по соглашению между работником и нанимателем).
Важно!
Трудовое законодательство не ограничивает максимальный срок предоставления отпуска, предусмотренного ст. 191 ТК - работник может находиться в нем до прекращения обстоятельств, которые послужили причиной его предоставления.
Составляем график отпусков
Скачать образец графика трудовых отпусков
В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается соответствующим графиком трудовых отпусков (далее - график отпусков), утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом (если такое согласование предусмотрено коллективным договором).
При составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников.
Указанное означает, что наниматель, планируя график отпусков, опирается на необходимость сохранить нормальную деятельность в организации (например, наниматель может не согласовать отпуск нескольких работников отдела в один и тот же период), а также на пожелания работника.
Отметим, что законодательством установлены ограниченные перечни категорий работников, трудовой отпуск которым должен предоставляться в определенные периоды времени (будет раскрыто ниже). В отношении же остальных категорий работников учитывать пожелания по времени трудового отпуска – право, но не безусловная обязанность нанимателя.
График является локальным нормативным правовым актом, который разрабатывается и утверждается у нанимателей в обязательном порядке с учетом положений ст. 168 ТК.
В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК, график отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января (иного срока, если такой установлен коллективным договором, соглашением, либо если иной срок был согласован нанимателем с профсоюзом) и доводится до сведения всех работников.
Утвержденной обязательной формы графика отпусков на сегодняшний день законодательством не предусмотрено, поэтому каждый наниматель вправе определить персонально для себя удобную для него форму. Так, если организация небольшая, не имеет структурных подразделений, может составляться единый график отпусков для всей организации, а в случае, если организация имеет разветвленную структуру, график отпусков целесообразно составлять отдельно для каждого структурного подразделения.
Важно также отметить, что требования об указании в графике отпусков твердой даты начала и окончания отпуска в законодательстве отсутствует. Полагаем, что в графике отпусков с целью планирования очередности отпусков работников допустимо указывать, например, месяц предоставления отпуска.
Обусловлено это тем, что конкретная дата начала трудового отпуска определяется в соответствии с ч. 3 ст. 168 ТК по договоренности между работником и нанимателем. Поскольку график отпусков является локальным актом, его издание – волеизъявление только одной из сторон (нанимателя), а не договоренность между обеими сторонами трудовых отношений.
В случае, если в компании создан профсоюз, составленный график трудовых отпусков необходимо согласовать с профсоюзом организации, если такая обязанность предусмотрена в коллективном договоре (ч. 1 ст. 168 ТК).
После составления и согласования с работниками графика отпусков в установленном порядке, он утверждается руководителем организации. Существует два возможных варианта его утверждения:
- путем издания приказа об утверждении графика отпусков, либо
- путем проставления на самом графике отпусков грифа утверждения.
Оба варианта соответствуют правилам делопроизводства и требованиям трудового законодательства, однако, в случае, если в организации утверждается несколько графиков отпусков, целесообразнее оформлять утверждение графиков путем издания приказа.
После утверждения графика отпусков, с ним необходимо ознакомить работников организации. Поскольку способ ознакомления с графиком отпусков прямо законодательством не определен, полагаем, что это можно сделать следующими способами:
- ознакомление работников под подпись (подходит для организаций со сравнительно небольшим количеством работников);
- размещения в общедоступном месте (например, на информационном стенде в организации).
Конкретный способ ознакомления целесообразно зафиксировать в приказе о его утверждении (если график утверждался приказом).
Когда наниматель обязан предоставить отпуск в определенный период
Очередность предоставления отпусков, как говорилось ранее, определяется нанимателем с учетом пожеланий работников. Тем не менее, трудовым законодательством предусмотрены случаи, в которых наниматель обязан предоставить трудовой отпуск в определенные периоды по желанию работника. Такая обязанность предусматривается законодательством для отдельных категорий работников.
Так, ст. 168 ТК предусматривает категории работников, для которых наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в графике отпусков:
В летний или любой другой удобный период (абз. 2 ч. 4 ст. 168 ТК):
- лицам моложе восемнадцати лет;
- ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
- женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
- работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
- участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;
- донорам крови и ее компонентов, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения Республики Беларусь "Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь", знаком почета "Почетный донор Республики Беларусь", знаками "Почетный донор СССР", "Почетный донор Общества Красного Креста БССР";
- Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
- в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;
в определенный период (абз. 3 ч. 4 ст. 168 ТК):
- работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, - перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;
- работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, - в период этого отпуска;
- работающим по совместительству - одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
- учителям (преподавателям) учреждений общего среднего, профессионально-технического, среднего специального, высшего и специального образования, специальных учебно-воспитательных и лечебно-воспитательных учреждений - в летнее время;
- женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
- работающим женам (мужьям) военнослужащих - одновременно с отпуском их мужей (жен).
Предоставляем отпуск
Работники имеют право на трудовой отпуск с первого дня работы.
Трудовой отпуск предоставляется за рабочий год. Рабочий год в соответствии со ст. 163 ТК представляет собой промежуток времени, который равен по продолжительности календарному году (12 месяцев), но для каждого работника начинающийся с даты его приема на работу.
Например, если работник принят на работу 24.08.2017, то его рабочий год будет длиться с 24.08.2017 по 23.08.2018 (включительно).
В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, дающий право на предоставление трудового отпуска, включаются следующие периоды:
- время, которое работник фактически работал;
- время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата.
Пример
В рабочий год работника будет включаться продолжительность социального отпуска с полным либо частичным сохранением заработной платы, однако, не будут включаться периоды социального отпуска, в котором заработная плата за работником не сохранялась (за исключением предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года).
- Время, которое работник не работал, но ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
Справочно
Может ли работница требовать предоставления отпуска сразу после истечения отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет?
Читайте в статье.
- время оплаченного вынужденного прогула;
- иные периоды, в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.
Предоставление трудовых отпусков за первый рабочий год у нанимателя имеет свои особенности. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК, по общему правилу трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя.
Наниматель имеет право предоставить часть трудового отпуска не менее 14 календарных дней пропорционально отработанному времени до того как пройдет шесть месяцев работы у нанимателя ч. 4 ст. 166 ТК.
Пример
Работник был принят на работу 01.08.2017. Работник изъявил пожелание уйти в отпуск 20.12.2017. Наниматель вправе предоставить работнику часть трудового отпуска пропорционально отработанному времени, но не менее 14 календарных дней.
При этом, если полученная продолжительность части отпуска будет менее 14 календарных дней, наниматель обязан предоставить 14 календарных дней трудового отпуска работнику.
Период предоставления трудового отпуска во второй и последующие рабочие годы допускается в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.
Отметим, что по общему правилу, трудовые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, разработанным и утвержденным в организации. Тем не менее, по соглашению между работником и нанимателем допустимо предоставление отпуска в иные периоды, чем предусмотрены в графике отпусков. В таких случаях наниматель самостоятельно принимает решение о том, вносить ли соответствующие изменения в график отпусков: обязанности по его изменению в случае изменения периода отпуска отдельных работников законодательство не содержит.
Порядок предоставления трудового отпуска
Образец заявления работника о предоставлении отпуска
1) Уведомление работника о начале отпуска.
Обязанность нанимателя уведомить работника о дате начала трудового отпуска не позднее 15 календарных дней предусмотрена ч. 1 ст. 169 ТК.
Формы для такого уведомления законодательством не установлено, полагаем, это можно оформить как приказом о предоставлении отпуска (с соблюдением вышеуказанных сроков), с которым работник знакомится под подпись, так и путем издания отдельной записки об отпуске, или иного документа.
Подчеркнем, что законодательством не предусмотрена обязанность работника подавать заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком. Обязанность уведомить о начале отпуска, напротив, лежит на нанимателе.
Заявление работника целесообразно оформить в тех случаях, когда дата начала и окончания отпуска работника изменены, и соответствующие изменения не отражены в графике. В таком случае, чтобы избежать конфликтной ситуации относительно несвоевременности предоставления отпуска, заявление работника об изменении сроков отпуска лучше зафиксировать в заявлении. В силу ч. 2 ст. 169 ТК работник, которому отпуск предоставляется индивидуально или по просьбе работника - вне графика, уведомляется о дне начала отпуска в тот же срок письменно. В такой ситуации также представляется возможным производить уведомление работника посредством его письменного ознакомления с приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске.
Последствия неуведомления или несвоевременного уведомления нанимателем работника о трудовом отпуске в ТК не закреплены; тем не менее, в случае отсутствия такого уведомления, полагаем, отпуск по желанию работника может быть перенесен на другое время в пределах текущего рабочего года.
Справочно
Перенос части отпуска на следующий год по инициативе нанимателя – в статье магистра права, юрисконсульта ООО «Евро Девелопмент» В. Самосейко.
2) Оформление приказа о предоставлении отпуска (записки об отпуске)
Образец приказа нанимателя о предоставлении отпуска
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (ст. 152 ТК).
Примерная форма записки об отпуске утверждена Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.10.2010 г. № 139 «Об установлении примерной формы записки об отпуске и внесении изменений в постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. N 155».
В приказе (записке) о предоставлении отпуска целесообразно отразить следующую информацию:
- Продолжительность предоставляемого трудового отпуска, в т.ч. отдельно: основного и дополнительного (дополнительных) отпусков;
- Дата начала и окончания трудового отпуска;
- Дата начала и окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск;
- Срок для выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.
После издания приказа (распоряжения, решения) о предоставлении трудового отпуска наниматель обязан ознакомить работника с ним.
3) Выплата среднего заработка за время трудового отпуска
В соответствии со ст. 176 ТК для работников, работающих на основании трудовых договоров, средний заработок за время трудового отпуска выплачивается нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска.
В соответствии с ч. 4 п. 4 Декрета № 29 установлен иной срок для выплаты отпускных работникам: не позднее чем за один день до начала отпуска. Указанная норма не запрещает нанимателю установить для работников и иной, более «длительный» срок для выплаты среднего заработка (не менее чем за два дня, аналогично норме, предусмотренной ТК).
В случае если нанимателем нарушается срока выплаты среднего заработка, работник вправе продолжить работу, несмотря на запланированное начало трудового отпуска, письменно уведомив нанимателя о причинах продолжения работы. В таком случае по желанию работника трудовой отпуск может быть перенесен на иной срок в пределах рабочего года.
Делим отпуск на части
В соответствии с ч. 1 ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть разделен на 2 части. Разделение отпуска на 3 и более частей может быть предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
Справочно
Какие последствия для нанимателя влечет разделение отпуска более чем на две части?
Читайте в статье юриста М. Ковалевич.
Зачастую наниматели определяют в локальных нормативных правовых актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в иных локальных документах) возможность разделения отпуска более чем на 2 части.
Полагаем, что установление в ЛНПА таких положений нарушает положения трудового законодательства. Для разделения отпуска работника более чем на 2 части ст. 174 ТК предусматривает лишь два основания:
- такое разделение допустимо в коллективном договоре;
- такое разделение допустимо в коллективном соглашении.
Касательно разделения отпуска на две части, оно допустимо также только по договоренности сторон: разделить отпуск работника в одностороннем порядке ни работник, ни наниматель не могут.
Документально оформление разделения отпуска на части включает оформление следующих документов:
- заявление работника о разделении отпуска на части (либо предложение нанимателя);
- согласие нанимателя (работника) на такое разделение. Возможно путем проставления соответствующих отметок на заявлении работника (предложении нанимателя);
- издание нанимателем приказа о разделении отпуска на части, с которым также необходимо ознакомить работника.
Замена отпуска денежной компенсацией
Трудовым кодексом предусмотрена возможность замены части трудового отпуска денежной компенсацией.
Тем не менее, ввиду того что ежегодный оплачиваемый отпуск является гарантией работников на отдых, возможностью восстановления трудоспособности и укрепления здоровья, для замены отпуска денежной компенсацией необходимо соблюсти ряд условий:
- Не менее 21 календарного дня трудового отпуска должно быть использовано в виде отдыха (в натуре);
Пример
Работнику устанавливается только основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня, соответственно, денежной компенсацией возможно заменить только 3 календарных дня для того, чтобы 21 день отпуска был использован работником «в натуре».
- Работник должен отработать период, равный по продолжительности рабочему году минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право.
Справочно
Часть 2 ст. 161 ТК устанавливает запрет на замену денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом.
- Денежной компенсацией может быть заменена только часть трудового отпуска (основного и дополнительного).
- Работник не должен относиться к категории лиц, для которых установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией (в соответствии с ТК к таким лицам относятся, в частности, беременные женщины, инвалиды, лица моложе 18 лет, ч. 2 ст. 161 ТК).
- В обязательном порядке необходимо достижение соглашения между работником и нанимателем.
Существует позиция, согласно которой установление в ЛНПА нанимателя запрета на замену отпуска денежной компенсацией незаконно и нарушает тем самым права работника. Тем не менее, полагаем, что поскольку замена отпуска денежной компенсацией допустима только по соглашению между работником и нанимателем, установление в ЛНПА нанимателя запрета на указанную замену является его универсальным волеизъявлением на все случаи замены отпуска компенсацией, и не нарушает никаких прав работников.
Подводя итог теме отпусков следует отметить, что во многом отношения работника и нанимателя по предоставлению трудовых отпусков строятся на основе договоренностей сторон и достижения согласия по интересующим вопросам. Тем не менее, ряд положений и процедурных вопросов императивно урегулированы законодательством, в связи с чем нанимателям и работникам следует учитывать положения трудового законодательства при выстраивании своих отношений.
